Анализ рабочего места. Стадии анализа рабочего места. Анализ и оценка организации рабочих мест на предприятии

Таким образом, анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются для описания работы (т.е. описания обязанностей, прав, ответственности) и составления личностной спецификации (т.е. требований к работнику).
Анализ работы может иметь два аспекта:

1. анализ с ориентацией на задачу - для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д.;
2. анализ с ориентацией на работника - для определения характеристик поведения работника, требующихся для успешного выполнения работы.

• подготовки описания работы (содержит краткое изложение сути рабочего или управленческого процесса, степень его ответственности, условия работы и т.п.);
• составления личностной спецификации с указанием личностных качеств работника;
• подбора сотрудников и приема их на работу: аналитическая информация учитывается при отборе работников на определенную должность;
• оценки результативности труда работников;
• подготовки кадров и повышения квалификации путем разработки и внедрения программ подготовки кадров. Анализ работы помогает установить знания, навыки и умения, необходимые для выполнения процесса на данном рабочем месте;
• планирования карьеры и служебного продвижения, с учетом достижения работником высоких результатов;
• оплаты труда, так как она должна напрямую увязываться с навыками, умением, условиями работы, риском для здоровья и т.п.;
• обеспечения безопасности труда, поскольку она зависит от правильного расположения рабочих мест, оборудования, соблюдения определенных стандартов и других условий.

К параметрам работы относятся: ее масштаб, сложность и отношения (связи). Описание работы составляется на основе информации, собираемой в ходе анализа работы. Описание работы включает следующие типовые разделы:
а) наименование работы (рабочего места);
б) кому подчиняется работник;
в) за кого непосредственно отвечает работник;
г) общая цель работы;
д) основные направления деятельности и задачи (их число ограничено шестью основными задачами, которые характеризуют ключевые аспекты работы и отражают действия работника с помощью глаголов: отвечает, проверяет, составляет и т.д. Если возможно, задачи следует определять в конкретных параметрах, таких, как стоимость, выходной результат, время, скорость, расход и т.п.);
е) условия работы и рабочая среда - температура, освещенность, вредные воздействия и прочие;
ж) рабочие взаимоотношения, т.е. наиболее значительные контакты данной работы (рабочего места) с другими как внутри организации, так и вне ее;
з) показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и т.д.).
Описания работы могут и должны использоваться в интересах всей организации и самого работника. Они используются организацией для определения задач отдельного исполнителя; изучения производительности труда; создания спецификации работника, пересмотра структуры организации; определения категории работы (ее иерархии); организации оптимального обучения, подготовки и повышения квалификации кадров; определения непригодности исполнителя и, если необходимо, его увольнения, аргументации в суде в случае трудового конфликта.
Работнику описания дают знание того, чего от него ожидают и по каким критериям будет оцениваться его деятельность; возможность принимать участие в определении стандартов (критериев) работы и решения проблем, связанных с его трудовой деятельностью.
Параметры работы определяются на основе ее анализа. Масштаб работы непосредственно связан с ее содержательной стороной и представляет собой количество задач или операций, которые работник, ответственный за эту работу, должен выполнить.
Сложность работы носит преимущественно качественный характер. Она отражает степень самостоятельности в принятии решений и степень владения трудовым процессом. Под отношениями по работе понимается установление межличностных связей между исполнителями работы и другими работниками как по поводу самой работы, так и в связи с другими видами работ в организации. Отноше
ния по работе являются «мостиком» к формированию структуры организации, основным первичным элементом которой является «должность». Основой для составления по каждой должности должностной инструкции является анализ и описание работы по этой должности.
Считается, что ответственность за составление описания работы (рабочего места) должна лежать на исполнителе работы и его непосредственном начальнике. Здесь выделяют два подхода:

• лучшим подходом является случай, когда исполнитель готовит сам проект описания своей работы, обсуждает и согласовывает его со своим непосредственным начальником. Затем с целью обеспечения согласованности с более широкими задачами проект должен быть рассмотрен и утвержден начальником следующего уровня;
• когда исполнитель работы не может подготовить проект описания без помощи, проект составляется и согласовывается совместно исполнителем и его непосредственным руководителем, затем утверждается у руководителя следующего уровня.

Для служащих рабочее место рассматривается в единстве с должностью.
Совокупность рабочих мест и операций, выполняемых сотрудниками, которые должны быть согласованы, скоординированы и увязаны, - основа организации деятельности фирмы.
Рабочее место наряду с социально-экономической включает организационно-техническую и пространственную стороны. Задачи (работы), которые должны выполняться на том или ином рабочем месте, определены в количественном и качественном отношении в описании рабочего места.
Определение
Описание рабочего места - всесторонняя информация о требованиях, нагрузке и содержании работы на рабочем месте. Оно используется при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников.
Описание рабочего места включает типовые разделы: наименование рабочего места; классификационная группа рабочего места; количество работников на рабочем месте; характеристика органов управления им; подчиненность органу управления; схема замещения должностей на рабочем месте; содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции); технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда); требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение, профессиональный опыт); требования физического характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения, слух, влияние окружающей среды); требования психического характера (монотонность работы, способность к регулированию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективистского духа).

Глава 3. Анализ рабочего места как процедура определения качественной потребности в кадрах. Методы проведения анализа рабочего места.

Основным методом определения качественной потребности в персонале является анализ рабочих мест предприятия.

Основным элементом системы управления персоналом является рабочее место. Это понятие можно рассматривать с двух точек зрения. С одной стороны, рабочее место – это часть производственного пространства, оснащенная оборудованием для организации трудовой деятельности одного работника или звена (бригады). С другой стороны, это сфера приложения труда одного работника соответствующей квалификации или совокупность функций, которые он должен выполнять. Понимание рабочего места как части производственного пространства ставит технологические, организационные и эргономические задачи, связанные с проектированием рабочих мест, их аттестацией, разработкой технологии, организации труда, оперативным планированием производства. Понимание рабочего места как совокупности функций одного исполнителя поднимает задачи планирования персонала и вложения капитала, т.е. решения проблемы обеспеченности производства рабочей силой или населения работой.

С точки зрения управления персоналом, рабочее место изучается, несомненно, как сфера приложения труда одного работника соответствующей квалификации, а значит анализ рабочего места 1 - это процесс сбора, обработки и анализа информации, касающейся сущности выполняемой различными категориями сотрудников работы. Он включает формулирование цели работы, описание основных обязанностей и методов выполнения работы, а также выявление характеристик поведения работника, требуемых для успешного выполнения работы. Необходимо разграничить двусмысленность трактовки терминов «работа», «задача», «операция», «элемент», применяемых в специальной литературе. Термин «работа» используется для определения всех задач, решаемых работником или группой работников при выполнении определенных обязанностей и сгруппированных вместе под одним названием «должность». Под «работой» подразумевается также определенная часть ответственности в пределах организации. «Задача» – это определенная часть работы, включающая в себя комбинацию операций. «Операция» – это наименьшая единица работы, используемая для целей планирования и контроля управления. «Элемент» - строго определенная часть операции, выбранная для удобства наблюдения, оценки и анализа.

Анализ рабочего места направлен на изучение сущности той или иной работы и, как уже отмечалось выше, является основой для разработки должностных инструкций предприятия, которые разграничивают круг обязанностей и ответственности каждого конкретного работника, принятого на ту или иную должность. Анализ позволяет организации также определить относительную ценность и значимость каждой должности штатного расписания организации. Это, в свою очередь, создает основу для формирования справедливой системы оплаты труда работников.

Анализ рабочего места включает несколько этапов.

Определение цели, для которой будет использоваться информация, полученная при анализе. Это необходимо, так как это определяет вид информации и ее источники.

Сбор вспомогательной информации. На этом этапе необходимо проанализировать доступную вспомогательную информацию, такую как структура компании, технологические схемы. Организационная структура показывает, как рассматриваемый вид работ соотносится с другими видами работ и его место в общей организационной структуре. В организационной структуре должны быть определены названия каждой должности, посредством связующих линий должно быть показано, кто кому подчиняется, и кто с кем общается в процессе работы. Технологическая схема позволяет подробнее представить ход выполнения работы, отображая «входы» и «выходы» рассматриваемой работы.

Выбор репрезентативной должности для анализа. Это необходимо, когда нужно проанализировать большое количество сходных видов работ, и когда для этого требуется слишком много времени.

Сбор информации для анализа. Основным источником информации является либо работник, выполняющий изучаемую работу, либо непосредственный начальник того подразделения, в котором присутствует изучаемая работа. Информация должна собираться по следующим направлениям: 1. Виды деятельности (основные обязанности); 2. Применяемое оборудование и технологии; 3. Стандарты трудовых операций (время необходимое для выполнения отдельных операций); 4. Условия труда; 5. Квалификационные требования к персоналу (деловые и личностные качества).

Анализ полученной информации. Собранную информацию необходимо проверить совместно с работником, выполняющим эту работу и его непосредственным начальником. Проверка информации позволит определить, является ли информация фактически корректной и полной.

Разработка должностной инструкции. Должностная инструкция – это основной документ, регламентирующий назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения. Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности в соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения о структурном подразделении. Основными разделами должностной инструкции являются: общая часть, основные обязанности, права, ответственность. Должностные инструкции позволяют рационально распределить функциональные обязанности между работниками; повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков их выполнения; улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными; конкретизировать права работников в части подготовки и принятия управленческих решений и использования ресурсов; повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей.

Основными методами сбора информации для проведения анализа рабочего места можно считать следующие 1:

Интервьюирование (собеседование). Проводится с работником, занимающим изучаемую должность. При этом беседа с начальником, коллегами или подчиненными позволяет получить дополнительную информацию о работе. Интервьюирование может быть полностью структурированным, полуструктурированным или неструктурированным. Обычно применяют сочетание структурированных и неструктурированных интервью, когда интервьюер заранее заготавливает список вопросов, но он готов отступить от намеченных вопросов и исследовать дополнительные области и открывшиеся в ходе беседы обстоятельства. Метод интервьюирования требует высоких навыков интервьюера в части умения не допустить потери и искажения информации. Разновидностью данного метода является групповое собеседование с работниками, выполняющими одинаковую работу. Это позволяет экономить время и обеспечить более тщательный сбор информации.

Опросные листы. Опросники разрабатываются на самих предприятиях, либо используются стандартные. Вопросы должны быть сформулированы конкретно по всем основным направлениям анализа рабочего места. Они применимы в тех случаях, когда много людей выполняют одноименную работу.

Рабочие дневники. Этот метод представляет собой ведение ежедневных записей о трудовой деятельности индивида и количестве затраченного на них времени. Он особенно полезен для управленческих и других высококвалифицированных должностей служащих, позволяет собрать большой объем информации. Основная сложность - требуется много времени при заполнении дневника и высокое чувство ответственности. Для упрощения работы необходимо тщательно разработать форму ведения дневника.

Наблюдение. Представляет собой прямое занесение на бумагу, фотопленку, аудио или видео кассету информации, полученной при прямом наблюдении за работником. Разновидностью является активное наблюдение, предполагающее вовлечение наблюдателя в процесс выполнения работы. Недостаток метода состоит в затрате продолжительного времени на сбор соответствующей информации.

Использование справочной литературы. Метод базируется на информации, имеющейся в специальной справочной литературе. Справочники по должностям рабочих и служащих разрабатываются специалистами НИИ труда на основе так называемого «функционального анализа». Этот метод основывается на формировании стандартизированного списка функций, касающегося трех основных направлений взаимодействия работника в процессе выполнения любого вида работ. Это взаимодействие с информацией, людьми и предметами труда. Каждое направление должно быть представлено не более чем 10-ью функциями, т.к. используется цифровая кодировка функций. Десять базовых функций по трем направлениям служат основой для описания 30 тысяч работ, издаваемых в виде специализированных справочников. В таких справочниках дается краткое описание должности и применяется специальный шифр для краткого обозначения ее места в структуре должностей народного хозяйства страны в целом (например, 159.147-014) Первые три цифры такого шифра указывают отраслевую принадлежность должности, следующие три – определяют степень ответственности и уровень взаимодействия с людьми, информацией и предметами труда, достигаемыми в процессе выполнения работы, последние три указывают алфавитный порядок должности в профессиональной группе, имеющей тот же уровень ответственности и взаимодействия (см. таблица 4).

Таблица 4.

Справочники могут также составляться в виде перечня основных (гораздо более десяти) функций, сгруппированных в несколько основных групп. Например, применяемый на западе «Справочник анализа должностей» содержит 194 разнообразных функции, объединенных в 6 групп: 1. Информация (как и где работник получает необходимую для работы информацию); 2. Умственные процедуры (какого рода деятельность по принятию решений, планированию, обработке информации включена в процесс выполнения работы); 3. Рабочий процесс (какие физические усилия и инструменты требуются для выполнения работы); 4. Взаимоотношения с другими людьми (какие взаимоотношения необходимы для выполнения работы); 5. Контакты (в каком физическом и социальном контексте выполняется работа); 6. Другие характеристики работы. Далее в 1 группе – «Информация» - выделяются подгруппы, например, «Визуальные источники», которые делятся на: 1.письменные материалы (книги, отчеты, материалы…); 2.количественные данные (графики, бухгалтерские счета, таблицы…); 3.рисуночные материалы (рисунки, диаграммы, карты, фотографии, рентгенограммы, ТВ-фильмы…); 4.Визуальные дисплеи (спидометры, циферблаты…); 5.измерительные приборы (термометры, линейки, весы…); 6. Механические приборы (инструменты, оборудование, наблюдаемое в процессе работы…). Каждая из функций ранжируется с помощью одной из шести прилагаемых оценочных шкал (1. Степень использования, 2. Важность работы, 3. Количество требуемого времени, 4.Частота проявления, 5. Применяемость, 6. Другое) для определения сущности работы, с точки зрения вопросов принятия решений, необходимости коммуникаций, ее социальной ответственности, требуемого уровня профессионализма, физического напряжения, использования информации и т.д. Такой справочник позволяет сделать не только описание должности, но и дать количественную характеристику исполняемым обязанностям.

Метод критических ситуаций. Источником информации в этом случае обычно является работник, занимающий рядовую должность, реже руководитель, которого просят вести дневник критических ситуаций. Работника просят вспомнить поведенческие ситуации, с которыми ему приходилось столкнуться за последние 6 или 12 месяцев его работы, и которые характеризуют эффективное и неэффективное выполнение работы. Аналитика также интересует, что привело к подобной ситуации, каковы были ее последствия, и контролировал ли работник ситуацию. После того, как ситуации зафиксированы и описаны, они ранжируются по степени повторяемости, значимости и уровню способностей, требуемых для участия в ней, и группируются в так называемые «категории выполнения работы». Эти категории затем могут быть использованы в составлении должностных инструкций. (см.таблица 5)

Таблица 5.

Образец применения метода критических ситуаций для проведения анализа работы управляющего пекарней

Как уже отмечалось выше, на базе предложенных методов собирается информация по анализируемой работе и по завершению анализа составляется должностная инструкция. Должностные инструкции предприятия или организации, таким образом, характеризуют качественную структуру персонала предприятия в ее идеальном (планируемом) варианте и тем самым отражают качественную потребность организации в персонале.

Контрольные вопросы

Что означает отрицательная чистая потребность в персонале?

В чем разница между прогнозируемой потребностью и валовой потребностью в персонале?

От чего зависит величина потребности в рабочей силе?

Что означает заниматься планированием потребности в персонале неформально? Формально?

Перечислите основные этапы процесса планирования потребности в персонале.

Охарактеризуйте этап планирования валовой потребности организации в кадрах.

Какой документ регламентирует качественную потребность организации в персонале?

Чем количественные методы отличаются от качественных методов расчета потребности в кадрах. Приведите примеры использования методов.

Практикум

Задание 6. Планирование потребности в кадрах 1

На основе информации, представленной в приведенной ниже ситуации, необходимо ответить на следующие вопросы:

Какова прогнозируемая текучесть кадров отдельно на три предстоящих года в головном офисе предприятия, в старых филиалах и новых филиалах по основным категориям персонала?

Количество новых сотрудников, которых банк планирует нанять отдельно по основным категориям и по годам (на три года вперед)?

Общее количество сотрудников, требующихся для работы в банке к концу каждого из трех последующих лет?

Базовым для расчетов считается декабрь текущего года, плановым период с декабря текущего года по 31 декабря последующего года.

Старые филиалы.

В каждом из 50 старых филиалов работает по 4 менеджера и 10 операторов;

30 автоматизированных рабочих мест буде закуплено и установлено к 31 декабря следующего за базовым года, что высвободит 30 операторов;

Банк не планирует увольнение операторов в связи с вводом нового оборудования. Т.к. операторы увольняются по собственному желанию в течение года, то 30 человек просто не добираются дополнительно;

Новые филиалы.

Появление новых филиалов проходит поэтапно: 10 в первый год, 12 во второй, 16 в третий.

В каждом из новых филиалов работает по 14 сотрудников – 4 менеджера и 10 операторов);

Новые филиалы появляются равномерно в течение года. С учетом текучести кадров, в среднем составляющей 50%, в первый год реально функционирует – 5 филиалов (50%*10 филиалов открытых =5), во второй год – 16 (10 открытых филиалов в первый год + 12 открытых во второй год*50% = 16), в третий год – 30 (22 открытых в первый и второй годы + 16 открытых в третий год*50%=30);

Текучесть по операторам составляет 30%, по управленческому персоналу – 20%.

Ситуация.

В государственном банке работает около 1.100 сотрудников. Он имеет 50 филиалов по городу, в каждом из которых работает по 14 человек. Банк планирует открыть дополнительно 38 филиалов в течение трех последующих лет. Филиалы банка значительно отличаются по размерам, и цифры, представленные выше показывают усредненные данные.

В последний месяц была сделана заявка на приобретение 30 автоматизированных рабочих мест, которые будут размещены в старых филиалах банка. Это оборудование будет введено в эксплуатацию с 31 декабря следующего за базисным года. Специалисты банка посчитали, что на каждое купленное автоматизированное место в среднем требуется на одного работника меньше.

В последние годы банк испытывает очень серьезные проблемы с текучестью кадров. Текучесть в головном офисе составила 10%. И эти показатели сохранят тенденцию в последующие три года.

Задание 7. Планирование на основе экстраполяции

Используя метод экстраполяции, рассчитайте валовую потребность в кадрах на следующий год для предприятия, основная характеристика которого приведена ниже.

Определите чистую потребность в кадрах для данного предприятия на следующий год.

Населенный пункт, где планируется открытие подразделения, его социально-демографические характеристики и виды услуг, которые будет реализовывать там представленная в ситуации компания выбираются по вашему усмотрению.

Ситуация.

Страховая компания планирует открыть в следующем году новое подразделение в близлежащем крупном населенном пункте.

Основными показателями компании за последние три года стали следующие данные:

В городе, где находится головной офис компании, проживает 350.000 человек. 190.000 человек является экономически активным населением. Процент зарегистрированных безработных составляет 0,3%.

Количество работников, занятых в компании составляет 15 человек. Из них 5 человек – аппарат управления, 10 человек – страховые агенты.

Задание 8. Расчет персонала по нормам обслуживания 1

Численность персонала= (Ч*К/Н)*Коэффициент, где

Ч- число агрегатов

К- коэффициент загрузки (рассчитывается при не односменном режиме работы) = Общее суммарное количество работающих агрегатов за определенный период, включая все смены работы / Количество работающих агрегатов за тот же период в наиболее загруженную смену.

Н-норма обслуживания = Полезный фонд времени одного работника за день или смену/ Суммарное время на обслуживание агрегата.

К- коэффициент перерасчета явочной численности в списочную

Суммарное время на обслуживание агрегата = (t1n1) + (t2n2) +… (tini) + Tд

Tд – время выполнения дополнительных работ по обслуживанию агрегата, не включаемых в ti.

Данные.

Количество агрегатов – 10

Режим работы агрегатов – двусменный

Количество агрегатов, работающих в первую смену – 10

Количество агрегатов, работающих во вторую смену – 5

Полезный фонд времени одного работника за смену- 7 часов

Время на дополнительные операции по обслуживанию агрегата – 1,4 часа

Коэффициент перерасчета явочной численности в списочную – 1,15

Цели занятия l l l Осознание сущности анализа рабочего места Изучение методов анализа рабочего места Организация и принципы проектирования рабочего места

Понятие рабочего места Рабочее место – первичное звено в структуре любого производства. Рабочее место рассматривается в двух аспектах: l зона приложения труда, оснащенная, определенным образом организованная и предназначенная для трудовой деятельности одного или нескольких работников (на первом месте проблема проектирования, планирования, аттестации), l зона организации жизнедеятельности людей.

Основные понятия темы l l l Анализ рабочего места (АРМ) – процедура определения требований к обязанностям, навыкам и личным качествам, необходимым для осуществления работы. Должностная инструкция– список должностных обязанностей, ответственности, подотчётности, условий работы и управленческой ответственности – один из продуктов АРМ. Спецификация – список «человеческих требований»: необходимое образование, навыки, тип личности и т. п.

Менеджер по УП собирает следующую информацию посредством АРМ: l l l рабочая деятельность поведение применение машин, оборудования, инструментов и средств стандарты выполнения работы условия труда и окружающая среда личностные требования

АРМ Решение о найме и отборе Должностная инструкция и спецификация Оценка результативности труда Решение о зарплате и компенсации Требования к обучению

Процедура АРМ 1. Установление цели АРМ, что позволит определить необходимые данные и методы их сбора. 1. Обзор актуальной фоновой информации: орг. структура, блок-схема процесса, должностная инструкция. Выбор позиций в качестве образца. Непосредственный АРМ путем сбора данных о рабочей деятельности, требуемом поведении, условиях труда, личностных чертах и умениях, необходимых для выполнения работы. Подтверждение информации АРМ рабочим и его руководителем. Разработка должностной инструкции и 2. 3. 4. 5.

Методы сбора информации АРМ Качественные: l интервью l анкетирование l наблюдение l заполнение дневника Количественные: l позиционный опросный лист для анализа l процедура Департамента труда l функциональный анализ работы

Анкеты обычно включают вопросы о следующих аспектах работы: l l l Обязанности и процент времени, затрачиваемого на них Специальные обязанности, выполняемые реже Внешние и внутренние контакты Координация работы и управленческая ответственность Применяемы материалы и оборудование Принимаемые решения и свобода их принятия Ведение документации и отчетность Используемые знания, умения и навыки Требуемое обучение Физическая работа и ее характеристика Условия работы

Ведение дневника l Ежедневное перечисление каждого действия работником, которое он указывает наряду со временем, которое занимает каждое действие

Количественные методы АРМ l l l Позиционный опросный лист – применяется для сбора количественной информации относительно обязанностей и ответственности разных работ. Процедура Департамента труда (ПДТ) – стандартизированный метод ранжирования, классификации и сравнения фактически каждого типа работы на основе данных, людей и вещей. Функциональный анализ работы – метод, подобный ПДТ, но дополнительно принимающий во внимание степень до которой инструкции, рассуждение, суждение и математические и вербальные умения нужны для работы.

Большинство должностных инструкций содержат секции: l l l l Определение работы. Краткое описание работы. Ответственность и обязанности. Полномочия. Стандарты исполнения. Условия труда. Спецификация работы.

Составные части должностной инструкции l l l Определение работы – вводная часть, в которой указаны название работы, отношения подотчетности, департамент, расположение и дата анализа. Краткое описание работы дает описание общей сущности работы и включает ее основные функции и действия. Отношения – утверждение, демонстрирующее отношения выполняющего работу с другими людьми, внутри организации и за ее пределами.

Составные части должностной инструкции l l l Ответственность и обязанности: детальный список фактической ответственности и обязанностей, соответствующих рабочему месту. Полномочия – раздел определяет пределы полномочий работника. Стандарты исполнения - список стандартов выполнения основных обязанностей и ответственности относительно каждого элемента работы.

Спецификация может быть как отдельным документом, так и частью должностной инструкции l l l для обученного персонала в сравнении с необученным; основанная на субъективном мнении; основанная на статистическом анализе.

Современные тенденции в организациях l Ротация кадров - последовательная смена профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной должности с целью освоения работником смежных профессий, различных функций. l Горизонтальная нагрузка - добавление обязанностей к работе, которые являются аналогичными (подобными) прямым обязанностям сотрудника и требуют того же самого разряда работы. l Вертикальная нагрузка - добавление обязанностей, которые отличны от выполняемых при данной работе и требуют других квалификаций, знаний и способностей.

Современные тенденции в организациях Реинжиниринг - фундаментальное переосмысление и радикальная перестройка бизнес процессов с целью улучшения важных современных мер выполнения работы таких, как затраты, качество и скорость.

Современные тенденции в организациях l l Деджоббинг – расширение ответственности работ компании и поощрение сотрудников не ограничиваться обязанностями их должностных инструкций. Организация без границ характеризуется широким применением командной работы и подобных структурных механизмов, которые сокращают и делают более проницаемыми границы, разделяющие отделы.

Внутренняя организация рабочего места l l Система мероприятия по оснащению рабочего места как такового всем необходимым получила название его внутренней организации. В ее основе лежит проект рабочего места.

Проект рабочего места включает: l l l Содержание труда; Технологические, информационные и иные связи; Эскиз размещения мебели и оборудования; Обеспечение необходимым ресурсами; Хозяйственное и техническое обслуживание; Квалификационные и образовательные требования к работнику.

Внешняя организация рабочего места l l l Позиционирование рабочего места относительно других мест, колонн, стен и т. п. Проектирование рабочих помещений. Выдачу заказов на планировку строящихся по индивидуальным заказам зданий. Распределение подразделений в помещениях в имеющихся зданий. Проектирование оборудований коллективного пользования самих помещений.

Задание для СРС l l l Выучить материал презентации. Читать главу В. Р. Веснина «Рабочее место» . - Выполнение задания «Должностная инструкция моего родственника»: написание должностной инструкции по стандартной форме своего близкого человека на основе опроса.

Лекция 2: «Анализ и описание работы и рабочего места»

1. Сущность и значение анализа работы и рабочего места

Достижение определенного результата деятельности отдельно­го работника, группы или организации в целом зависит от мно­гих факторов. Одним из важных является выполняемая отдель­ным сотрудником работа, т. е. трудовая деятельность, которая имеет как содержательную сторону, отвечая на вопрос: «что сле­дует делать?», так и процессуальную, технологическую сторону осуществления деятельности, давая ответ на вопросы: «как де­лать?» и «кому следует делать?» Все это в совокупности позволяет выделить и описать тот или иной участок работы, который в данном контексте можно назвать рабочим местом.

Определение основных характеристик и требований к работе (или к рабочему месту) и к работнику осуществляется в ходе анализа работы и ее описания. Существует несколько определений термина «анализ работы». Согласно исследованиям Британского института стандартизации анализ работы - это определение наи­более существенных характеристик работы. Американский депар­тамент труда расширил это определение. Согласно его трактовке анализ работы определяется как «любой процесс упорядочения и оценки информации», связанной с работой или работником. Ин­формация может отражать содержание работы, выраженное в тер­минах конкретных рабочих функций и процедур, или она может состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т. д.), требуе­мых для компетентного выполнения работы .

Анализ работы - это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы.

Таким образом, анализ позволяет получить данные о требовани­ях к работе, которые затем используются для описания работы (т. е. описания обязанностей, прав, ответственности) и составления лич­ностной спецификации (т. е. требований к работнику).

Анализ работы может иметь два аспекта:

1. анализ с ориентацией на задачу - для определения обязан­ностей, ответственности, методов выполнения работы и т. д.;

2. анализ с ориентацией на работника - для определения ха­рактеристик поведения работника, требующихся для успешного выполнения работы.

Различие между аспектами, ориентированными на работу, и аспектами, ориентированными на работника, довольно очевидно. Первые являются описаниями содержания работы, которые свя­заны с технологическими аспектами выполнения работы и в общем виде отражают то, что делается работником. Аспекты с ориента­цией на работника характеризуют связанное с этим обобщенное человеческое поведение.

Анализ работы необходим для выполнения многих функций по управлению персоналом и используется для:

Подготовки описания работы (содержит краткое изложение сути рабочего или управленческого процесса, степень его ответст­венности, условия работы и т. п.);

Составления личностной спецификации с указанием лично­стных качеств работника;

Подбора сотрудников и приема их на работу: аналитическая информация учитывается при отборе работников на определен­ную должность;

Оценки результативности труда работников;

Подготовки кадров и повышения квалификации путем раз­работки и внедрения программ подготовки кадров. Анализ работы помогает установить знания, навыки и умения, необходимые для выполнения процесса на данном рабочем месте;

Планирования карьеры и служебного продвижения, с учетом достижения работником высоких результатов;