Виды заработной платы таблица. Системы оплаты труда виды и характеристика

В рамках тарифной системы организации для различных категорий работников выбирают наиболее подходящую форму оплаты труда.

Форма оплаты труда устанавливает зависимость между результатами труда, его количеством и качеством и оплатой труда. Различают повременную, сдельную и аккордную форму оплаты труда.

Повременная оплата труда предполагает определение заработка в зависимости от тарифной ставки работника и фактически им отработанного времени. В зависимости от вида используемой тарифной ставки, повременная оплата может быть почасовой, поденной, помесячной.

Повременная оплата может быть использована ко всем категориям работников. Рекомендуется ее применение, если:

Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

Отсутствует возможность измерить объем выполненной работы;

Производственный процесс строго регламентирован;

Функции работника сводятся к наблюдению за ходом производственного процесса;

В основе производственного процесса поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

Рост выпуска продукции может привести к браку, ухудшению качества и т. д.

Повременная форма оплаты труда может использоваться в двух разновидностях (системах) - простая и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработок работнику определяется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система применяется в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы. Эта система называется повременно-премиальная .

Сущность ее заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. Чаще всего премирование осуществляется за достижение качественных параметров работы.

Сдельная форма оплаты труда предполагает формирование заработка работника в зависимости от сдельной расценки и фактического объема произведенной продукции.

Сдельная расценка - фиксированный размер оплаты труда работника определенной квалификации за единицу выполненных работ. Сдельная расценка рассчитывается отношением тарифной ставки работника к его норме выработке. При этом тарифная ставка и норма выработки должны быть определены на один и тот же интервал времени.

В отличии от повременной, сдельная не может быть использована для всех категорий работников.

Условия применения сдельной оплаты труда:

Возможность точного учета объемов выполненной работы;

Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от работника;

Возможность технического нормирования труда;

Наличие возможности у работника повышать выработку;

Необходимость стимулирования работников к увеличению объемов выполняемой работы и т. д.

В рамках сдельной формы оплата труда может осуществляться с использованием различных систем сдельной.

При простой или прямой сдельной заработок работника определяется произведением сдельной расценки на фактический объем выполненных работ.

При сдельно-премиальной системе заработок работника складывается из сдельного заработка, определяемого через расценку и объема фактически выполненных работ и премии, которая чаще всего устанавливается в процентах от сдельного заработка за выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм выработки.

При косвенно-сдельной системе заработок вспомогательных рабочих ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков основного производства. Косвенно-сдельная расценка рассчитывается отношением тарифной ставки вспомогательного рабочего на норму выработки рабочих основного производства.

При сдельно-прогрессивной системе объем выполненных работ в пределах установленных норм оплачивается по сдельным расценкам, а объемы продукции, произведенные сверх нормы, оплачиваются по прогрессивно растущим расценкам. Чем выше процент перевыполнения норм, тем в большей степени растут расценки.

Аккордная форма оплаты труда предполагает определение расценок не на единицу работ, а на весь объем планируемых работ на основе действующих норм времени или выработки и расценок. При данной форме работники могут премироваться за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой формы на рост производительности труда. Рекомендуется использовать для оплаты срочных, авральных работ.

Сдельная и аккордная формы могут использоваться для оплаты индивидуального труда и коллективного. Распределение коллективного заработка производится как с использованием формальным критериев - фактически отработанного рабочим времени, его тарифной ставки, так и с помощью коэффициента трудового участия, характеризующего конкретный вклад работника в общий результат.

При выборе форм и систем оплаты труда необходимо стремиться к максимальной возможной объективности оценки труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики труда и оплату труда.

Человек, работая по найму, не в последнюю очередь думает о том, чтобы получать как можно больше. Многие рады прилагать к этому дополнительные усилия — при условии, что предприятие зафиксирует простые и прозрачные критерии того, за счет чего трудовая компенсация может быть увеличена. Посредством каких схем фирма может определять принципы исчисления зарплаты сотрудников? Каким образом руководству фирмы следует выбирать самую оптимальную?

Определение оплаты труда

Прежде чем исследовать принятые в РФ и мировой практике виды оплаты труда, исследуем сущность данного понятия. Какие основные теоретические концепции, касающиеся данного аспекта, распространены в среде российских исследователей? В соответствии с популярным определением, под оплатой труда следует понимать отношения, которые связаны с определением схемы расчетов работодателя с наемным сотрудником, а также с обеспечением ее законности. Некоторые исследователи разграничивают рассматриваемый термин с заработной платой — вознаграждением работника за труд в соответствии с его квалификацией, сложностью выполняемых обязанностей и условий осуществления деятельности. Зарплата в данном случае понимается как компонент оплаты труда. Но в ряде интерпретаций два рассматриваемых термина отождествляются.

Комбинированный метод

Безусловно, можно комбинировать различные виды оплат. Работников вместе с тем они должны устраивать с той точки зрения, что человек будет иметь возможность, с одной стороны, контролировать свой заработок, с другой — будет уверен в стабильности величины трудовых компенсаций. Желательно также, чтобы условия по оплате конкретного специалиста не отличались от тех, что зафиксированы в контракте между организацией и другим сотрудником на аналогичной должности. Допускается в ряде случаев, чтобы сотрудники одних подразделений знали, какие виды оплаты труда практикуются в других отделах фирмы — возможно, они определят их более оптимальными для себя и перейдут туда работать. Это позволит фирме повысить производительность труда за счет грамотного распределения кадровых ресурсов — люди будут заниматься той деятельностью, которая им больше всего нравится.

Законодательство РФ не ограничивает предприятия (за исключением государственных — они должны, как мы отметили выше, приводить внутренние схемы оплаты труда сотрудников в соответствие с законодательными критериями) в выборе той или иной схемы трудовых компенсаций либо в применении их комбинаций. Вполне возможна оплата труда, определяемая на основе повременных и сдельных показателей одновременно — при которой человек, с одной стороны, получает фиксированный оклад, с другой — дополнительные выплаты в случае, условно говоря, достижения более высоких показателей по выпуску товара относительно тех, что прописаны в нормативах.

Система оплаты труда на предприятии должна быть конкурентной — иначе специалисты могут начать переходить в другие фирмы с более справедливыми, по их мнению, принципами исчисления компенсаций. Схема, внедренная в компании, должна вместе с тем способствовать заинтересованности сотрудников в повышении эффективности работы, в совершенствовании своих подходов к ее выполнению. Если человек будет получать большой гарантированный оклад, у него может снизиться мотивация активно трудиться. Но получение работником стабильной компенсации — как мы отметили выше, предприятие должно обеспечивать.

Международная Академия Бизнеса и Управления

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ

РЕФЕРАТ

По дисциплине «Технологии бизнеса»

на тему « Управленческая информация. Виды оплаты труда. Квалификация персонала ».

Выполнил: студентка 5 курса

Специальность: Финансы и кредит

Харькова О.В.

Руководитель:

Кузнецов С.А.

Тула - 2009

1.Управленческая информация.

Информация - это особый вид знаний. Это знание, которое представляет полезность для лиц, принимающих решения.

Информация - это структурированные данные, собранные для решения определенной задачи согласно выставленной цели, и потому имеющие значимость.

Руководители получают множество сведений, которые могли бы быть классифицированы как информация, не являясь таковой, так как она не имеет значения для решения определенной задачи. Также информация должна не просто соотноситься с задачами руководителя, но и:

• подходить к применяемым моделям процессов или сочетаться с ними;
• дать возможность на базе полученной информации разрабатывать свои модели.

Информация должна быть значимой. Она является таковой лишь в том случае, если может влиять на принимаемые решения. Для того чтобы быть информативными, данные должны обладать потенциалом для расширения кругозора по принимаемым решениям. Очевидно то, что изменяет видение проблемы одного руководителя, не обязательно изменит видение другого. Иными словами, информация должна быть приспособлена.Принципиально ценность информации может быть измерена в денежном выражении, эквивалентном разнице между решениями, принимаемыми менеджером в случае наличия информации, и если данная информация недоступна. В общем, стоимость информации зависит от сложности и степени важности проблемы и ее решения. Чем важнее решение, тем больше информации необходимо, тем выше ее стоимость.

Для сбора информации в организации должна быть разработана информационная система или, как ее еще иногда называют, информационная система управления (ИСУ). Основа ИСУ состоит в том, что управленческие решения могут быть запрограммированы, и что большинство решений может быть сведено к алгоритмической последовательности. Для этого проблема, поставленная руководителем, должна быть четко структурирована в соответствии с правилами решения задачи. Там, где есть возможность структурирования проблемы, компьютер может применяться для:

• упрощения работы с обширными базами данных;
• упрощения процедур функционального анализа и методов перевода данных в компьютерный вид для дальнейшей обработки;
• научных целей управления, при разработке оптимизационных моделей или моделировании последствий предпринимаемых действий.

На самом общем уровне информация служит принятию решений посредством описания состояния дел и объяснения происходящего. Как результат, на основе информации происходит прогнозирование событий, оценка предложенного направления деятельности и рекомендация плана действий.

Описательная информация - это, как правило, статистические данные наблюдений за процессом производства, процессом потребления и покупок и т. д. Достаточно часто они получаются из различных статистических форм отчетности в процессе проведения контроля деятельности.

Пояснительная информация - это форма причинно-следственных связей различных факторов и объяснение взаимовлияний. В науке за объяснение принимаются условия, при которых некоторое событие (описанное каким-то образом) изменяется, "подгоняется" к некоторой известной системе или подводится под принцип, принимаемый за истину. Например, существует множество причин покупки какого-либо товара. По ответам покупателей можно проследить влияние на решение о покупке: мотив покупки, как решение зарождается, стимулирующее воздействие, приводящие к решению, и т. д. Следовательно, вначале мы должны определить, что должно быть объяснено. Например, нам надо решить, какой аспект поведения является предметом нашего интереса. Если мы определили, что необходимо объяснить, следующая ступень состоит в выборе соответствующего типа объяснения.

Всю информацию можно классифицировать в зависимости от угла зрения на нее.В зависимости от использования:

По функциям управления:

• экономическая;
• организационная;
• техническая;
• социальная.

По роли в процессе управления:

• отчетная;
• плановая;
• контрольная.

По источникам возникновения:

• внутренняя и внешняя;
• входящая и исходящая.

По степени обработанности:

• первичная (необработанная);
• вторичная (уже подвергнутая обработке с какой-то целью).

По достоверности:

• достоверная (валидная);
• недостоверная.

По времени получения:

• постоянная;
• дискретная.

2.Виды оплаты труда.

На производственных предприятиях различают два вида оплаты труда: основная и дополнительная.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или ок­ладам.

К дополнительной относятся выплаты за непроработанное в организации (предприятии) время. Она начисляется работникам в соответствии с действующим законодатель­ством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обя­занностей, выходного пособия при увольнении и др.

На производственных предприятиях применяются две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

При повременной форме оплата производится за опре­деленное количество отработанного времени, независимо от количества выполненных работ.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на две подсистемы: простую повременную и повременно-пре­миальную.

Простая повременная система оплаты труда предусматривает выплату заработной платы в зависимости от количества отработанного времени и квалификации работника.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения материальной заинтересованности работников: в дополнение к ставке (окладу) выплачи­вается премия за своевременное и качественное выполне­ние работ.

Сдельная форма оплаты труда предусматривает опла­ту выполненных работ в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции по сдельным расценкам. Она подразделяется на следующие основные системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется в зависимости от количества выработанной продукции или выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом квалификации.

При сдельно-премиальной системе рабочему, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных объемных и количественных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих в пределах установленной исходной базы (нормы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх это­го - по повышенным.

Косвенно-сдельная система служит для оплаты тру­да наладчиков технологического оборудования, слесарей" ремонтников, помощников мастеров и других вспомогатель­ных рабочих. Такая оплата может быть организована по сдельным расценкам, увеличивающимся на процент выполнения норм выработки в среднем по обслуживаемому участку.

При аккордной системе величина оплаты устанавлива­ется за весь объем работы, а не за каждое изделие или

операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Об­щая стоимость определяется на основе норм времени (вы­работки) и расценок. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь ком­плекс основных и вспомогательных работ. В наряде указы­ваются начало и окончание работ, а также суммы заработ­ной платы и премий с учетом качества. Такая система опла­ты труда эффективно применяется в строительстве (бри­гадный подряд), на автотранспорте и других отраслях. Труд некоторых работников иногда оплачивается по смешанной форме, например, оплата труда руководителя небольшого коллектива (бригадир), который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосред­ственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

3.Квалификация персонала

Как нам уже известно, организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. Ключевыми словами в этом определении являются «группа людей». Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.
Руководитель любой организации, а также рекрутер обязан уметь подбирать кандидатов на рабочие места, но это не так- то просто, как многим кажется. Ведь каждый год университеты по всему миру «штампуют» огромное количество специалистов, и, тем не менее, во многих странах все так же наблюдается нехватка квалифицированного персонала.
По большому счету, эта проблема возникает потому что современное человечество не желает учиться и работать, а университеты не в полной мере снабжают знаниями своих студентов.
Например, большое количество молодых специалистов из Забайкальского края после окончания университетов оказываются в поисках работы, причем сразу на высокую должность, которая оплачивается не менее 8-15 тысяч. С такими запросами можно всю жизнь проходить безработным. А где же все это: повышение по службе, премии и награды за хорошую работу, награды за внедрение своих идей в производство, в общем, все то, что необходимо для достижения своей главной цели – продать подороже свой труд? Неужели никому не известна поговорка: «Бесплатный сыр только в мышеловке»?
В любой профессии хороший специалист, представляющий собой сочетание таланта, трудолюбия и образованности, - явление редкое. Многие рекрутинговые компании перешли к глобальному партнерству, позволяющему подбирать именно таких кандидатов из разных стран по всему миру. Только представьте, какую мы создали проблему с подбором персонала, что его уже ищут в других странах?
Например, Япония является одной из самых развитых стран? (По объему ВВП занимает третье место в мире после США и КНР) Да все потому, что население Японии обладает высоким образовательным уровнем (Япония является одной из немногих стран, где всеобщая грамотность была достигнута еще в XIX веке, а доля населения с высшим образованием – одна из самых высоких в мире). Эти люди стремятся работать и учиться, даже лица пожилого возраста желают продолжать работать после ухода на пенсию, женщины стремятся получить высшее образование, а дети заинтересованы в своем будущем.
Так почему же мы не можем достичь такого уровня, воспитать таких квалифицированных специалистов, которые будут стремиться работать и получать знания?
На эту тему можно рассуждать бесконечно, поэтому в заключении хотелось бы сказать, что все уже создали до нас, а нам остается только взять все это и пользоваться. А мы доказали, что даже с этим не в состоянии справиться.

Виды, формы и системы оплаты труда напрямую зависят от личного трудового вклада и качества труда работников. В этом случае запрещено ограничивать максимальный размер оплаты труда, ниже, чем минимальный размер, который определён законодательством Российской Федерации. Доплаты, премии и надбавки должны начисляться поверх указанного минимума.

В соответствии с действующим законодательством организации вправе самостоятельно выбрать виды, формы и системы оплаты труда. Размер оклада и тарифной ставки, система премирования, а также виды, формы и системы оплаты труда фиксируются в коллективных договорах и других актах, которые издаются предприятием.

Формы и системы оплаты труда

Основные формы оплаты труда представляют собой повременную и сдельную оплату. Сдельная форма оплаты за труд может быть разделена на следующие системы: прямую сдельную, премиальную сдельную, косвенную, аккордную, сдельную прогрессивную.

Используя каждую систему заработной платы сдельного характера, соблюдаются общие условия, при нарушении которых снижается эффективность и наносится ущерб производству. Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработная плата начисляется по заранее устанавливаемым расценкам по единице качественно выпускаемой продукции или выполняемой работы.

Виды сдельной системы оплаты

Сдельно-премиальная система характеризуется тем, что сверх заработка по прямым сдельным расценкам работнику начисляется оплата по количественным и качественным показателям труда. Система сдельно-прогрессивного характера заключается в том, что оплата труда рабочим осуществляется в пределе определенной нормы через одинарную расценку. Если начисления производятся сверх установленной исходной базы, то они проводятся по повышенным сдельным расценкам.

Косвенная сдельная система характеризуется тем, что уровень заработной платы становится в зависимость от результата труда обслуживаемых работников. Аккордная система оплаты устанавливает размер оплаты не за каждую операцию производства, а по отдельности за всю систему работ, взятую в целом.

Использование системы оплаты труда

Виды, формы и системы оплаты труда предприятие использует и определяет в соответствии со своими целями и задачами. Если основной целью предприятия является наращивание объема производства и обеспечение высокого уровня выпуска, то наиболее рациональной системой будет прямая или сдельно-премиальная система.

В том случае, когда важно добиваться некоторого объема работ в короткие сроки, то целесообразным будет применение аккордной системы оплаты. При сдельной оплате полезность работы находится в зависимости от способностей. Исследования доказали, что производительность работников, которые работают по сдельной оплате труда, будет выше, чем по повременной оплате труда.

Сдельная оплата имеет отношение к целому ряду недостатков или проблем. Наниматель часто не учитывает факторы, которые не зависят от работников, но влияют на выработку. Если заработок не зависит от результата, то едва ли работник будет усердно трудиться. Необходимо иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их личными усилиями, но и ростом квалификации и развитием способностей, а также всей совокупностью факторов эффективной работы этого рабочего места.

Особенности повременной оплаты

Повременная оплата труда является гарантией относительно стабильных заработков для рабочих. Одним из видов повременной оплаты является простая повременная оплата, когда оплата производится за определенное количество выработанного времени, вне зависимости от количества выполненных работ.

Основное преимущество повременной формы заключается в уменьшении издержек по контролю продукции. В этом случае легче формировать у работников причастность к интересам всего предприятия. При использовании такой формы снижена текучесть кадров, используются такие модели мотивации персонала, которые работают только при долгосрочном сотрудничестве работников и предприятия.

Можно выделить несколько проблем, которые характерны для повременной оплаты труда. Работник в этом случае получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, поэтому не обладает стимулами производить больше и лучше. В этом случае появляется необходимость надзирателей, контролирующих процесс труда и объем выпуска изделий. Это снижает возможность специализации, требует больших затрат, ведь наблюдатель должен обладать полной информацией.

В современной сфере трудовых взаимоотношений существует огромное разнообразие видов, форм и систем оплаты труда, среди которых можно подобрать наиболее эффективный и удобный вариант для каждой организации. Однако о том, как обеспечивается регулирование видов оплаты труда по ТК РФ, и о том, как подобрать наиболее оптимальный способ оплаты труда на предприятии знает далеко не каждый работодатель или руководитель. Но даже понимания основных принципов различных форм и систем будет достаточно, чтобы не совершить критическую ошибку и знать, какие именно варианты следует рассмотреть в первую очередь.

Основной список видов, форм и систем оплаты труда по ТК РФ

С точки зрения действующего российского законодательства, механизмы и системы оплаты труда могут устанавливаться работодателем самостоятельно. То есть – нет установленного перечня возможных к применению способов регулирования порядка начисления зарплаты, который был бы строго обязателен для всех организаций. Исключение из данного правила могут составлять только государственные, муниципальные, бюджетные организации, для которых таковой порядок может регламентироваться отдельным законами и иными нормативными документами.

Несмотря на разрешение с точки зрения ТК РФ выбирать систему и вид оплаты труда работодателю без ограничений, на него все же накладываются определенные обязательства. В частности, допускается к применению любая система оплаты труда только при условии, что общий порядок оплаты труда сотрудников не нарушает иных установленных нормативов Трудового кодекса.

В целом, прежде чем рассматривать классификацию способов оплаты труда, следует понимать, что она имеет несколько уровней. Наиболее высокой градацией является разделение по наличию тарифа, которое включает в себя:

• К тарифным системам относятся все варианты оплаты труда, в которых используется тарифная сетка, составленная соответственно положениям двух справочников государственного уровня – справочником рабочих профессий и справочником руководящих и служебных должностей.
• Они включают в себя все иные варианты систем оплаты труда. Однако в данном случае непосредственно бестарифная система оплаты труда также может считаться отдельной разновидностью, так как имеет несколько характерных лишь для неё особенностей. В целом, данные системы объединяет лишь несколько факторов – отсутствие использования тарифных сеток и справочников должностей при их формировании и отсутствие фиксированных вариантов оплаты труда в соответствии с ними.

Далее будут рассматриваться подвиды отдельных систем оплаты труда в рамках тарифной системы. В частности, ключевым фактором последующего разделения является объект учета объемов труда. В соответствии с ним виды оплаты могут подразделяться на:

В данном случае за основу берется непосредственно отработанное сотрудником время в том или ином виде и начисление положенных ему средств производится именно в соответствии с затраченным временем, без привязки к нормативам выработки или с частичной привязкой к ним.

Оплата труда привязывается непосредственно к объемам изготовленной работником в рамках своих должностных обязанностей продукции. Однако также данные виды оплаты труда могут предполагать и учет объемов оказанных услуг, что может быть актуально во многих сферах деятельности.

Частичным фактором, влияющим на разделение систем оплаты труда по видам может быть также использование или неиспользование различных дополнительных мотивирующих воздействий. Согласно этому, они могут подразделяться на:

• Прямые системы оплаты труда. В данном случае оплата труда проводится исключительно в соответствии с положениями трудового договора без предусмотренных дополнительных отчислений в виде премий и иных аспектов, входящих в виды заработной платы.
• Премиальные системы оплаты труда. Они предусматривают изначально прямую зависимость заработной платы от эффективности труда работников и подразумевают выделение вознаграждений отличившимся или просто выполняющим определенные установленные изначально на предприятии нормативы.

Следует отличать системы и виды оплаты труда, как комплекс мер и принципов, в соответствии с которыми проводится начисление заработной платы, и непосредственно виды зарплат, которые рассматривают отдельные составляющие зарплаты, а не механизмы её расчета. О видах зарплат узнать можно из соответствующей отдельной статьи.

Кроме этого существуют и смешанные системы оплаты труда, которые могут использовать определенные критерии даже из традиционно противоположных систем. В частности, некоторые бестарифные системы могут применяться наравне с использованием тарифных сеток, сформированных особым образом. Также и сдельные системы оплаты труда могут учитывать и временные факторы, влияющие на объемы оказываемой работы и их соответствующую оплату.

Виды повременных систем оплаты труда

К повременным системам оплаты труда, как было указано ранее, относятся все механизмы, предполагающие в первую очередь учет непосредственно отработанного времени. Данные системы применяются крайне широко как в Российской Федерации, так и за её пределами. Более того – мировые тенденции демонстрируют отказ от использования сдельных систем оплаты труда в пользу повременных. К повременным системам оплаты можно отнести следующие их виды:

• В данном случае ведется учет рабочего времени непосредственно в часах или минутах. Эта система наиболее часто используется с механизмами суммирования рабочего времени для подсчета сверхурочных выплат, что позволяет работодателю избавляться от обязанности выплачивать данные дополнительные надбавки, если общее количество фактически отработанных часов ниже необходимого. К недостаткам её относятся наибольшие затраты на обеспечение учета рабочего времени
• Она предполагает отсутствие ведения учета рабочего времени за исключением отработанных дней и фиксированный выплачиваемый ежемесячно в соответствии с отработанными объемами заработок. Данная система оплаты в целом является наиболее распространенной в России так как может применяться ко всем без исключения профессиям и должностям с высокой долей эффективности.
• Повременно-премиальная система оплаты. В данном случае могут применяться элементы как окладной, так и почасовой оплаты или иного вида начисления зарплат. Ключевой особенностью этой системы является использование дополнительных механизмов премирования и стимулирования сотрудников на достижение максимальных показателей эффективности.
• Повременно-сдельная оплата труда. Данные смешанные системы предполагают использование отдельных принципов как повременной, так и сдельной системы оплаты и дают возможность использовать преимущества каждой из них в рабочем процессе.

Сдельные системы оплаты труда

Практически настолько же широко распространенными, как и повременные варианты оплаты труда, являются сдельные системы. Их отличает в первую очередь факт начисления зарплаты в соответствии с исполненными рабочими обязанностями. Подобные требования значительно повышают общую мотивацию сотрудников, хоть и имеют ряд определенных недостатков. В целом, сдельные системы оплаты труда можно разделить по следующим видам:

• Простая сдельная. В данном случае на предприятии устанавливается определенная тарифная сетка, в которой указываются все виды работ и их расценки, а также дополнительные факторы, влияющие на размер предусмотренного тарифа, которыми может быть стаж работника, качество изделий и так далее.
• Данная методика используется чаще всего в тех ситуациях, когда объем одной работы может быть слишком большим для конкретного сотрудника, или же требовать слишком больших временных затрат – от нескольких дней до нескольких месяцев. Фактически в данном случае оценивается весь спектр необходимых для выполнения задачи работ с разбивкой платежей на части в течение строго определенного срока с возможным применением премий или изменяющих размер оплаты коэффициентов.
• . Система предполагает широкое использование в трудовых взаимоотношениях различных дополнительных мотивирующих факторов. В первую очередь она применяется для нивелирования основных недостатков сдельной системы самой по себе – ущерба качеству продукции или услуг ради их объемов, а также малой эффективности командной работы сотрудников.
• Сдельно-повременная система оплаты труда. Они могут предусматривать применение сдельной оплаты в отношении определенных конкретных работ, например, при взаимозаменяемых должностях работников либо применяться на время периодов возможного простоя с целью обеспечения соответствия труда законодательству.
• Прогрессивная сдельная оплата труда. Предполагает использование определенных коэффициентов, в зависимости от которых меняется тарифная ставка. В первую очередь они затрагивают непосредственно объем производства – в таком случае, например, при не достигнутых нормативах выработки сотрудником ему может перечисляться оплата с пониженным коэффициентом, а при их превышении – с повышенным. Наиболее актуально использование данной системы на отдельных работах, при срочных заказах или аварийных ситуациях в качестве временного, а не постоянного механизма.

Вне зависимости от вида выбранной системы сдельной оплаты, работодателям следует помнить о том, что на них лежит обязанность соблюдения нормативов законодательства по выплате зарплаты не реже двух раз в месяц и не ниже установленного на федеральном или региональном уровне МРОТ, поэтому следует внимательно составлять трудовые договора и обеспечивать трудящимся доплату до необходимого уровня даже при несоблюдении норм выработки – однако в большинстве ситуаций такое несоблюдение может являться законной причиной для увольнения работника.

Бестарифные системы оплаты труда

Разновидностей бестарифных систем оплаты труда достаточно много. Однако многие из них являются крайне специфическими – вплоть до разработанных под нужды и потребности отдельного конкретного предприятия с учетом всех его особенностей. Тем не менее, можно выделить основные четыре варианта использования систем оплаты, не входящих в классические определения тарифных. К ним относятся:

• Классическая бестарифная система оплаты труда. Она предполагает наличие гибкого, изменяющегося постоянно зарплатного фонда, который чаще всего может быть привязан непосредственно к экономической ситуации и фактическим успехам предприятия. В свою очередь, в отношении сотрудников в данном случае также действуют определенные принципы учета коэффициентов эффективности, предоставляющих им право претендовать на определенную долю в зарплатном фонде.
• Предусматривает формирование различных грейдов, объединяющих должности работников в зависимости от ряда факторов, таких как цена их ошибки, эффективность и размер вклада в деятельность предприятия и иных особенностей деятельности. При этом зарплаты в рамках одного грейда являются приблизительно одинаковыми с возможными колебаниями в зависимости от личной эффективности работников. Данные системы предусматривают хорошие перспективы для карьерного роста, упорядоченность структуры и особенно распространены в крупных корпорациях, которые могут содержать в своей кадровой структуре десятки и сотни различных должностей.
• Комиссионная система оплаты труда, или зарплатная с процентом от продаж. Чаще всего она содержит в себе определенные черты как окладной, так и сдельно-прогрессивной оплаты труда, однако имеет ряд особенностей, к которым можно отнести отсутствие тарифной сетки и особые методики учета эффективности деятельности.
• В данном случае каждый работник имеет возможность зарабатывать специальные баллы, на основании которых впоследствии и начисляется зарплата. Методика начисления баллов дает возможность создавать крайне гибкие системы учета заработной платы с применением самых разнообразных механизмов оплаты труда, учитывающих максимально возможное количество факторов и обеспечивающих высокую эффективность труда.

Как выбрать наиболее подходящий вид оплаты труда на предприятии

Рассмотрев основные особенности каждого из видов оплаты труда на предприятии, большинство работодателей может понять, на какие именно варианты и системы следует обратить пристальное внимание, а от каких лучше будет отказаться. Но все же для упрощения подбора подходящей методики начисления заработной платы работникам можно рассмотреть основные факторы, которые могут повлиять на её выбор. Так, работодатели и руководители могут легко использовать следующие простые советы:

1. Для постоянных работ с минимальной текучестью кадров следует в первую очередь обращать внимание на повременные системы оплаты труда, как обеспечивающие работникам определенный уровень стабильности. Наиболее эффективны они в том случае, если должность предполагает, пусть и в перспективе, возможности для хорошего карьерного роста в процессе осуществления трудовых взаимоотношений.
2. Окладная система труда является наиболее простой с точки зрения расходов на её внедрение и последующее обслуживание. Однако она также имеет самые низкие показатели эффективности мотивирования работников. Кроме этого, данная система наравне с большинством иных повременных способов оплаты труда также обеспечивает наиболее простое планирование расходов.
3. Аккордная система оплаты труда является наиболее популярной для временных или сезонных работ, предполагающих выполнение ряда служебных обязанностей в течение ограниченного периода времени.
4. Сдельные системы оплаты позволяют в целом повысить индивидуальную мотивацию ценой снижения факторов командной работы. При этом их нельзя применять в отношении многих должностей – например тех, которые предусматривают ремонтные и обслуживающие работы или же в отношении тех, которые не дают возможности объективно и адекватно оценить объем выполняемых работ. Кроме этого, сдельные системы дают возможность эффективно распределять расходы на зарплату, привязывая их к доходности предприятия.
5. Почасовые системы оплаты труда, равно как и многие сдельные требуют значительных затрат на обеспечение учета рабочего времени или учета произведенной продукции, что следует учитывать при планировании их внедрения. Еще более сложным будет внедрение полноценной грейдовой или балльной системы труда.