Электронный учебно методический комплекс менеджмент. Учебно-методический комплекс дисциплины «менеджмент: основы менеджмента. Объекты управления могут быть самыми разнообразными

«Учебно-методический комплекс по курсу Менеджмент Электронный учебно-методический комплекс (УМК) по учебной дисциплине «Менеджмент» создан в соответствии с требованиями Положения об...»

-- [ Страница 1 ] --

Учебно-методический комплекс по курсу

Менеджмент

Электронный учебно-методический комплекс (УМК) по учебной

дисциплине «Менеджмент» создан в соответствии с требованиями

Положения об учебно-методическом комплексе на уровне высшего

образования и предназначен для студентов специальности «Мировая

экономика». Содержание разделов УМК соответствует образовательным

стандартам данной специальности, структуре и тематике учебной программы

по дисциплине «Менеджмент».

Главная цель УМК – оказание методической помощи студентам в систематизации учебного материала в процессе подготовки к итоговой аттестации по курсу «Менеджмент». Отличительной особенностью данного комплекса является его профильная направленность, учитывающая особенности специальности «Мировая экономика».

Структура УМК включает:

1.Учебно-программные материалы (разделы: организационнометодический, содержание учебного материала), включающие примерный тематический план дисциплины, содержание рабочей программы по курсу «Менеджмент», планы семинарских занятий для самостоятельной подготовки студентов.

2. Учебно-методическое обеспечение дисциплины (конспект лекций по вопросам курса «Менеджмент», вопросы для подготовки к экзамену по дисциплине, задания, вопросы для самоконтроля, тематика рефератов и докладов, список литературы). Материал может быть использован для самостоятельной подготовки студентов к лекциям и практическим занятиям.

3. Учебно-практические указания по самостоятельной работе студентов, подготовке к семинарским занятиям, выполнению контрольных заданий, подготовке рефератов и докладов.

4. Форма контроля по дисциплине «Менеджмент» (система контроля и оценки знаний студентов).

5. Справочные материалы, включающие отдельные положения нормативно-правовых актов Республики Беларусь, регулирующих экономические процессы, программно-планирующую документацию воспитательной работы БГУ.

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

Цели преподавания дисциплины:

дать студентам основополагающие представления об организациях различных типов и наметить общие направления эффективного управления ими;

изложить систему научных знаний, которые составляют теоретическую и методологическую основу управления;

научить студентов самостоятельно анализировать управленческие проблемы и принимать решения, отвечающие конкретной ситуации;

ориентирование в многообразной проблематике по менеджменту;

развить умения и навыки поиска необходимой информации для принятия управленческих решений.

Задачи изучения дисциплины:

усвоение функций, принципов и методов научного управления;

изучение научных школ управления и современных подходов к менеджменту;

понимание значения внутренней и внешней среды организации;

овладение инструментами стратегического планирования, организации, мотивации и контроля как основных функций управления;

ориентация в стилях руководства и управления;

Перечень дисциплин, усвоение которых студентами необходимо для изучения данной дисциплины:

Экономическая теория, экономика, мировая экономика и международные экономические отношения, экономика предприятия.

Место в учебном процессе:

Данная дисциплина является вводным учебным курсом по менеджменту.

Навыки работы с литературой, статистическими данными по курсу «Менеджмент» могут быть использованы в дальнейшем при написании курсовых и дипломных работ.

–  –  –

Тема 5. Функции менеджмента. Понятие функций. Виды функций:

основные, связующие, специальные, вспомогательные.

Основные функции. Прогнозирование (метод Делфи, метод сценариев, эвристические методы, методы экстраполяции, психологические методы), кратко-, средне- и долгосрочные прогнозы.

Планирование: сущность, виды планов (стратегические, текущие, тактические, оперативные, планы-проекты). Современные подходы к планированию (управление по целям, специальная группа планирования, децентрализация планирования, новая парадигма планирования).

Организация и координация как функции менеджмента. Понятие организации (норма управляемости, формализация управления, структура управления). Понятие координации.

Стимулирование и мотивация. Понятие стимулирования, виды стимулирования (денежное, неденежное, социальное, психологическое, творческое, моральное). Понятие мотивации. Теории мотивации (теория иерархии потребностей, двухфакторная модель Герцберга, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория ожиданий, теория справедливости С. Адамсона, теория подкрепления). Современные приемы стимулирования – мотивации в организации труда (дизайн рабочих заданий, гибкие графики работы, наделение полномочиями и властью), профессиональной этике (отказ от нравоучений, угасание поощрений), оплате труда (гибкие системы оплаты, участие в прибылях, участие в собственности).

Контроль и контроллинг. Понятие контроля, его этапы, разновидности, цель. Виды контроля: традиционный бюрократический (нормирование, властная иерархия, отделы технического контроля), децентрализованный (корпоративные традиции, «группы равных», самоконтроль, отбор и специализация персонала), тотальное управление качеством (кружки качества, делегирование контрольных полномочий, контрольные сравнения, внешние источники, сокращение продолжительности цикла, непрерывные усовершенствования). Понятие контроллинга.

Связующие функции в менеджменте. Роль коммуникаций в менеджменте. Понятие коммуникаций. Элементы коммуникаций (отправитель, получатель, каналы, сети, «барьеры», собственно сообщение). Принятие решений. Сущность управленческого решения.

Виды решений (рациональные, компромиссные, интеллектуальные, интуитивные). Факторы влияния на принятие управленческих решений (личность менеджмента, окружающая среда, качество исходной информации, обстоятельства зависимости). Алгоритм принятия решения (диагностика проблемы, выбор критериев, определение и выбор альтернатив, реализация выбранной альтернативы, обратная связь).

Современные приемы принятия решений (мозговой штурм, абвокат дьявола, мультипликативная защита, модель Карнеги).

Понятие и сущность консалтинга. Алгоритм действий консалтинговой службы.

Специальные функции менеджмента (управление производством, ресурсами, снабжением, сбытом, инновациями, инвестициями, персоналом, финансами, фондами, совместными предприятиями) Тема 6. Стили руководства.

Понятие стиля руководства.

Классические стили руководства (демократический, либеральный, авторитарный, диктаторский, гибкий). Теории стиля руководства (поведенческие и ситуационные подходы, внимание к подчиненным и структурирование труда, «решетка менеджмента» Р. Блейка и Дж.

Моутона, ситуационная теория Ф. Фидлера). Специальные стили руководства (дипломатический, инновационный, регламентирующий, плановый, консервативный, бюрократический, авральный, административный, тоталитарный, смешанный, творческий).

Современные стили руководства (харизматический, транзакционный, сервисный, интерактивный, командный)

Основы организации. Организация как поле деятельности менеджера. Понятие организации. Соотношение понятий «организация» и «коллектив».

Профессиональные и неформальные группы в коллективе.

Основные характеристики организации (миссия, цель, материальная база, персонал, позиция на сегменте рынка, внутренняя и внешняя среда). Типы организаций (производственные, сферы услуг, социальные, общественные, коммерческие, некоммерческие, благотворительные, церковные, спортивные и т.д.). Другие типологии организаций.

Формализация как способ управления организацией. Реактивное управление. Целевое управление (организационно-стабилизирующее, организационно-технологическое, организационно-распорядительное).

Внутренняя среда организации. Основные элементы внутренней среды (функциональная структура, дивизиональная структура, матричная структура, командная структура, сетевая структура). Высокие и плоские структуры. Понятие нормы управляемости. Централизация и децентрализация управления, делегирование полномочий. Виды технологий (низкие, интенсивные, высокие и промежуточные) Корпоративная культура как наиболее значимый фактор внутренней среды организации. Уровни корпоративной культуры. Внешние элементы корпоративной культуры (символ, предание, герой, церемония, девиз). Адаптивная и неадаптивная корпоративные культуры.

Культурный разрыв и роль лидера-символа в его преодолении.

Психологический климат в коллективе. Основные характеристики психологического климата (профессиональная этика и неформальные процессы). Основные факторы влияния на психологический климат (личность руководителя, условия труда, система стимулированиямотивации, профессиональные отношения).

Внешняя среда организации. Понятие внешней среды. Среда прямого воздействия (поставщики, потребители, ресурсы, конкуренты, правовые условия). Внешняя среда косвенного воздействия (экономический, политический и социальный факторы).

Международная среда. Основные элементы международной среды (конкурентоспособность продукции, инвестиционный климат, сальдо экспорта-импорта, структура экспорта) Тема 8. Работа в командах.

Командный труд. Понятие и сущность команд. Различие между профессиональными группами и командами по основным показателям. Экономические и психологические показатели эффективности команды. Типы рабочих команд (вертикальная, горизонтальная, специализированная, самоуправляемая, виртуальная).

Характеристика команд по численности (оптимальная, малая, большая) и по ролям участников (спецы, гармонители, наблюдатели, смешанные).

Командные процессы. Понятие командных процессов. Основные типы командных процессов (развитие, показатели командной сплоченности, формирование командного мнения, межличностные трения).

Преимущества и недостатки работы в командах

Индивидуальнопрофессиональные особенности подчиненных. Образование и опыт (специальность, квалификация, культура труда, профессиональная ответственность, профессиональная гордость). Способности (виды способностей, качество способностей, мастерство, диагностика способностей). Характер (определение, типы характеров у мужчин и у женщин). Темперамент.

Эмоциональный мир личности. Основные виды эмоциональных состояний. Эмоциональные свойства (впечатлительность, отзывчивость, сентиментальность, эмоциональность, страстность, холодность).

Эмоциональное состояние личности. Отклонение настроения от нормы (возбуждение, подавленность, стресс, аффект, шок, фрустрация).

Управление эмоциями (психокоррекция, релаксация, рефлексия, самокоррекция) и стрессами (внутренняя и внешняя профилактика стрессов, признание поражения, переоценка ценностей, переключение внимания).

Школа самокоррекции по системе Д. Карнеги («Живите сегодня», «Думайте о хорошем», «Правильно встречайте неудачу», «Миритесь с неизбежным и уже случившимся», «Используйте «рейтинг дел», «переключитесь», «Не «сводите счеты», «Делайте хорошее ради себя», «Извлекайте пользу из потерь», «Делите заботу»), алгоритм действий по овладению приемами самокоррекции.

Менеджмент персонала (подбор и набор персонала, обучение персонала, расстановка кадров, работа с персоналом)

Портрет менеджера (биографические характеристики: образование, опыт руководящей работы, возраст руководителя, гердерные проблемы менеджмента; природные свойства: харизматичность, интеллект, эмоциональная устойчивость и стрессоустойчивость; приобретенные качества: предприимчивость, целеустремленность, надежность, коммуникабельность).

Имидж менеджера. Составляющие имиджа менеджера. Внешняя часть имиджа (облик, одежда, деловая обувь, жесты, мимика, походка, окружающие люди). Внутренняя часть имиджа (культура поведения, речь, словарный запас, образность языка, чистота языка, ритм речи, тональность речи, чувство юмора). Профессиональная часть имиджа (обязательность, характер профессиональной деятельности, специальные знания, деловая уверенность, состояние рабочего места).

Требования к современному менеджеру: задачи современного менеджера, факторы успеха (работа в удовольствие, современные подходы в работе с людьми, креативность, профессиональная подготовка). Психологическая направленность менеджера. Типичные ошибки неквалифицированного руководителя (наказание невиновных, поощрение непричастных, «сырые» решения, собственная безгрешность, навешивание ярлыков, любимчики и изгои). Психологические законы управления и общения (законы Хлейда, Ханта, Хенлона, Хокинса, Мейера).

Менеджмент и лидерство. Соотношение лидерства и официальной власти. Виды официальной власти (принуждение, вознаграждение, закон, пример, доверие). Классические теории лидерства (личностная, поведенческая, ситуационная). Современные теории лидерства (харизматическая, атрибутивная, преобразующая). Различия между менеджером и лидером. Соединение менеджмента и лидерства.

Саморазвитие менеджера как целенаправленная работа над собой.

Программа саморазвития менеджера (установление своих сильных и слабых сторон, преодоление стереотипов сознания и внешних барьеров, развитие личностных качеств, профессиональные знания, самоменеджмент). Индивидуальный план работы над собой.

Отбор и подготовка будущих менеджеров (практика отбора будущих руководителей, практика подготовки к управленческой деятельности).

Опыт управленческой деятельности.

Из истории ораторского искусства. Подготовка выступления (тема выступления и аудитория, сбор материала, разработка формы и содержания речи, наглядные средства, овладение материалом (свертывание-продумываниепроговор), коммуникативное желание). Вид речи, культура речи (правильность, засоренность, сленг, сквернословие, жесты, мимика, эмоции), контроль внимания, регламент. Содержание выступления: план и композиция речи (вступление, основная часть, главные звенья, цель и заключение), логика речи («дерево текста», «пирамида текста», новые сведения в выступлении, новый взгляд), аргументы и факты, язык выступления (адекватность, выразительность, образность языка), 10 приемов выразительности устной речи (вопросно-ответная форма, тропы, присоединительные конструкции, инверсия, повтор, синонимы, антитеза, дискуссионная форма, юмор и сатира, крылатые фразы).

Деловое общение. Деловая беседа: начало деловой беседы (контакт, фаза дебюта содержания, (зацепка и прямой переход), типичные ошибки начала деловой беседы (неуверенность, извинения, негативное высказывание, неуважение к собеседнику, претензии к собеседнику), ход и содержание деловой беседы, вопросы друг к другу (открытые, закрытые, риторические, переломные, вопросы для обдумывания), завершение беседы.

Деловые совещания и заседания. Понятие делового совещания, цели, виды совещания (авторитарные, сегрегативные, дискуссионные, свободные), задачи планового производственного совещания, алгоритм подготовки делового совещания (установление необходимости и целесообразности совещания, установление дня, времени и места проведения, определение состава участников, предварительная проработка вопросов, заблаговременное ознакомление участников с повесткой дня), советы по проведению совещания. Методика подготовки заседания (определение повестки дня, назначение докладчиков по каждому вопросу повестки, назначение проверяющих либо оппонентов, определение круга приглашенных, составление списка выступающих, подготовка наглядных материалов, подготовка проекта постановления).

Психологические правила коллективных решений на совещаниях и заседаниях.

Подготовка к переговорам. Понятие переговоров. Основные элементы переговоров: инициатива переговоров, время и место, предварительные условия на переговорах, состав делегаций, проект договора, позиции сторон (сильная позиция, слабая позиция, позиция интересов либо принципов, позиция псевдо заинтересованности).

Переговорный процесс. Начало переговоров (процесс знакомства, сувениры, размещение делегаций, начало разговора), правила деловых переговоров, правила деловых переговоров (учет интересов партнера, обсуждение деталей, расширение рамок, вежливо-настойчивость, ведение записей, недопущение самоуничижение, письменное оформление договоренностей, общие слова означают вежливый отказ), стили переговоров (эстетический, аналитико-агрессивный, гибкоагрессивный, общительный), психологические хитрости в переговорах (завышенный старт, ложные акценты, вымогательство, «салями», плохой-хороший парень, вырывание частей, сокрытие недостатков, низкая подача, высокая подача).

Искусство полемики. Понятие полемики, элементы (тезис, аргументы, демонстрация). Правила полемики (уточнение тезиса, определение понятий, оценка аргументов, оценка демонстрации, сохранение тезиса, уважение к оппоненту, остановка спора). Приемы полемики (срывание «масок», поимка с поличным, возврат аргумента, раскрытие мотивов, аргумент авторитета). Уловки в полемике (подмена тезиса, ложный аргумент, личный аргумент, дамский аргумент, аргумент силы, ложный отвод аргумента, оттягивание возражения, внушение доверия, обращение к публике)

Основы конфликтологии.

Понятие конфликта. Теории конфликтов (бесконфликтного гармоничного развития Я. Морено, конфликтного диалектического развития). Причины конфликтов, т.е. конфликтогены (ценностные, поведенческие, информационные, структурные), модель конфликта.

Типология конфликтов (по участникам, источнику возникновения, характеру ценностей, степени влияния, длительности протекания).

Поведение в конфликте (избегание, уступка, противоборство, компромисс, сотрудничество). Консенсус как результат преодоления конфликта. Постконфликт (конструктивный и деструктивный).

Конфликт-менеджмент: основные функции (предотвращение, подавление, отсрочка), методы разрешения конфликтов (структурные, межличностные, «третейского судьи»). Алгоритм переговоров по разрешению конфликта. Психологические правила разрешения (минимизации) конфликтов.

ПЛАНЫ СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ

1. Менеджмент как учебная и научная дисциплина.

3. Современный взгляд на роль менеджмента.

Тема 2. Истоки научного менеджмента.

1. Система управления Ф. Тейлора.

2. Графики Г. Гантта. Диаграммы Ф. и Л. Джилбрет.

3. Вклад Г. Форда в научную организацию труда.

4. Развитие менеджмента в Европе: принципы и функции управления административного менеджмента А. Файоля («Общее и промышленное управление»).

5. Теория рациональной бюрократии М. Вебера.

6. Вопросы руководства и рационализации Л. Урвика, теории «маломасштабных организаций» и «промежуточных технологий» Ф.

Шумахера.

Тема 3. Менеджмент человеческих отношений.

1. «Психология менеджмента» Л. Джилбрет. «Динамичный менеджмент» М. Фоллетт («Новое государство», «Творческий опыт»).

2. Хоторнские эксперименты Э. Мейо.

3. «Теория иерархии потребностей» А. Маслоу. «Теория Х» и «Теория У» Д. Макгрегори.

4. Японская система управления: пять отличительных особенностей японского менеджмента, «Теория Z”, «Контролирующая культура».

5. Социально-психологический менеджмент: принципы.

6. Психология менеджмента.

7. Развитие управленческой мысли в России и Беларуси Тема 4. Современные концепции, принципы и методы менеджмента.

1. Процессный, системный, ситуационный и количественный подходы в современной теории менеджмента.

2. Эволюция принципов менеджмента.

3. Специфические особенности (обязательность, безвозмездность, проверяемость, точность) и виды (организационные, распорядительные, дисциплинарные) административного менеджмента.

4. Экономические методы (государственный, внутризаводской, персональный) менеджмента.

5. Социально-психологические методы (коллективный и индивидуальный уровни) менеджмента.

6. Модели менеджмента: типы (физическая, аналоговая, математическая) и виды (игровое моделирование, аналитическое моделирование, моделирование массового обслуживания, моделирование управления запасами, компьютерное моделирование).

Тема 5. Функции менеджмента.

1. Понятие функций. Виды функций.

2. Основные функции. Прогнозирование, кратко-, средне- и долгосрочные прогнозы.

3. Планирование: сущность, виды планов.

4. Современные подходы к планированию.

5. Организация и координация как функции менеджмента.

6. Стимулирование и мотивация.

7. Понятие и виды стимулирования (денежное, неденежное, социальное, психологическое, творческое, моральное).

8. Понятие и теории мотивации (теория иерархии потребностей, двухфакторная модель Герцберга, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория ожиданий, теория справедливости С. Адамсона, теория подкрепления).

9. Современные приемы стимулирования – мотивации в организации труда.

10. Контроль и контроллинг.

11. Связующие функции в менеджменте.

12. Роль коммуникаций в менеджменте.

13. Принятие решений. Виды решений.

14. Факторы влияния на принятие управленческих решений.

15. Алгоритм принятия решения.

16. Современные приемы принятия решений.

17. Понятие и сущность консалтинга. Алгоритм действий консалтинговой службы.

18. Специальные функции менеджмента.

Тема 6. Стили руководства.

1. Понятие стиля руководства. Классические стили руководства.

2. Теории стиля руководства

3. Специальные стили руководства.

4. Современные стили руководства.

Тема 7. Организация как объект управления.

1. Основы организации. Организация как поле деятельности менеджера. Понятие организации.

2. Основные характеристики организации.

3 Типы организаций.

4. Внутренняя среда организации.

5. Корпоративная культура как наиболее значимый фактор внутренней среды организации. Уровни корпоративной культуры.

Внешние элементы корпоративной культуры (символ, предание, герой, церемония, девиз).

6. Адаптивная и неадаптивная корпоративные культуры. Культурный разрыв и роль лидера-символа в его преодолении.

7. Психологический климат в коллективе.

8. Внешняя среда организации.

Международная среда.

Тема 8. Работа в командах.

1. Понятие и сущность команд.

2. Типы рабочих команд; характеристика команд по численности и по ролям участников.

3. Командные процессы; преимущества и недостатки работы в командах.

Тема 9. Личность как объект управления.

1. Индивидуально-профессиональные особенности подчиненных.

Образование и опыт, способности, характер, темперамент.

2. Эмоциональный мир личности. Основные виды эмоциональных состояний. Эмоциональные свойства, эмоциональное состояние личности, отклонение настроения от нормы.

3. Управление эмоциями и стрессами.

4. Школа самокоррекции по системе Д. Карнеги.

5. Менеджмент персонала (подбор и набор персонала, обучение персонала, расстановка кадров, работа с персоналом).

Тема 10. Менеджер: портрет, имидж, требования.

1. Портрет менеджера.

2. Имидж менеджера.

3. Требования к современному менеджеру: задачи менеджера, факторы успеха, Психологическая направленность менеджера.

4. Типичные ошибки неквалифицированного руководителя.

5. Менеджмент и лидерство.

6. Классические теории лидерства; современные теории лидерства.

7. Различия между менеджером и лидером; соединение менеджмента и лидерства.

8. Саморазвитие менеджера.

9. Отбор и подготовка будущих менеджеров; опыт управленческой деятельности.

Тема 11. Ораторское искусство и деловое общение.

1. Подготовка выступления, овладение материалом, вид и культура речи.

3. Деловая беседа.

4. Деловые совещания и заседания.

5. Понятие и основные элементы переговоров. переговоров.

6. Переговорный процесс.

7. Стили переговоров.

8. Искусство полемики.

Тема 12. Управление конфликтами.

1. Основы конфликтологии. Понятие конфликта. Теории конфликтов.

2. Причины конфликтов, модель конфликта.

3. Типология конфликтов.

4. Поведение в конфликте, постконфликт.

5. Конфликт-менеджмент:

Алгоритм переговоров по разрешению конфликта.

Психологические правила разрешения (минимизации) конфликтов.

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ

1. ВВЕДЕНИЕ В МЕНЕДЖМЕНТ

«Хорошие управляющие не только делают деньги, но создают смысл существования людей», – указывают Т. Питерс и Р. Уолтермен в книге «В поисках эффективного управления».

Иными словами, современное понимание менеджмента заключается в искусстве управления людьми, а через них – управление различными процессами, системами, явлениями. Именно человек является центром, ядром любого социально-экономического процесса, управление которым составляет предмет менеджмента.

Цель учебной дисциплины «Менеджмент» – освоение базовых теоретических знаний и приобретение практических умений в управленческой деятельности.

Дисциплина является профилирующей для управленческих и экономических специальностей.

Задачи дисциплины:

Изучение истории и теории менеджмента;

1) Изучение современных достижений и находок в теории и 2) практике менеджмента;

Освоение практических умений в решении различных 3) управленческих задач;

Обучение творческому подходу к решению конкретных 4) управленческих задач;

Приобретение внутренней установки на эффективное и 5) культурное управление.

Теория менеджмента является базой для построения целого ряда учебных дисциплин: «стратегический менеджмент», «производственный менеджмент», «менеджмент реинжениринга», «менеджмент маркетинга», «инновационный менеджмент», «инвестиционный менеджмент», «персональный менеджмент», «менеджмент контроллинга», «финансовый менеджмент», «информационный менеджмент», «антикризисный менеджмент» и ряд других.

Дисциплина «Менеджмент» тесно связана и взаимодействует с целым рядом учебных курсов: «психология управления», «основы лидерства», «социология», «экономическая теория», «макро- и микроэкономика», «логистика», «статистика», «финансы», и многих других.

В СССР менеджмент как научная дисциплина и практика управления социально-экономическими процессами отсутствовала, так как считалась буржуазной теорией, неприемлемой для социалистического строя. Только в начале 90-х гг. прошлого столетия менеджмент входит в разряд изучаемых дисциплин в высших и средних специальных заведениях.

1.2. Основные категории менеджмента К основным категориям менеджмента можно отнести: управление, руководство, собственно менеджмент, самоуправление, лидерство, вождизм, администрирование, организация, коллектив, менеджеры, «белые воротнички». Рассмотрим эти категории.

Управление – это совокупность скоординированных мер, направленных на достижение определенной цели.

«To manege» – (англ.) управлять.

Очень близкое к управлению понятие – руководство. Однако данные категории не тождественны. Руководство – это воздействие на людей для достижения определенной цели.

Собственно менеджмент – это управление в социальноэкономической и производственной сферах. В узком смысле:

менеджмент - это совокупность принципов, функций и методов управления (руководства) организацией В широком: Менеджмент – это наука и искусство управлять материальными и трудовыми ресурсами (ограниченными) организации для достижения разнообразных целей.

Менеджмент, как учебная дисциплина, излагает систему научных знаний и представлений о закономерностях руководства организациями на основе принципов, функций и методов управления.

Менеджер – это человек, профессионально занимающийся управлением социально-экономическими и производственными процессами.

Управление можно рассматривать как систему. В этом случае можно выделить две подсистемы: управляющую и управляемую. Эти подсистемы теснейшим образом взаимодействуют друг с другом.

Управляющая подсистема – это субъект менеджмента, то есть менеджер. Управляемая подсистема – это объект менеджмента, то есть чаще всего работник.

Взаимосвязь подсистем можно показать простой схемой:

–  –  –

Субъект, как изображено на схеме, воздействует на объект управления. Однако воздействие это не является строго односторонним.

Существует и противоположное воздействие (обратная связь).

Безусловно, прямое воздействие намного интенсивнее обратного.

Однако обратное воздействие также присутствует. Более того, оно просто необходимо. Без обратной связи управленческая система очень скоро начнет давать сбои, а затем и вовсе перестанет работать. Иными словами, менеджер не может эффективно управлять работниками, если он не имеет сведений о том, как выполняются его руководящие указания.

Объекты управления могут быть самыми разнообразными:

организации (предприятия), коллективы, процессы и системы (экономические, политические, технологические, технические). Таким образом, у нас появились две новых категории – «организация» и «коллектив». Дадим им определение.

Организация – это совокупность материальных объектов и коллектив людей, объединенных с определенной целью (миссией);

группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения определенных целей.

Коллектив – это сообщество людей, работающих в одной организации.

Весь коллектив в литературе часто образно делят на «синие воротнички» и «белые воротнички». К синим воротничкам относят всех рабочих и специалистов. Белые воротнички – это менеджеры, то есть руководители всех уровней.

У менеджеров по рангу выделяют три уровня: первичный, средний и высший.

Первичный уровень –руководители низшего звена, то есть «младшие начальники» – это организационный уровень, находящийся непосредственно над работниками-исполнителями; их должности:

мастер, заведующий кафедрой, лабораторией, начальник отдела.

Типичные функции: контроль за выполнением производственных заданий; отвечают за использование ресурсов; несут ответственность за подчиненных. Характер работы: напряженный, наполнен разнообразными действиями, частые перерывы, переход от одной задачи к другой; общение с подчиненными занимает более половины рабочего времени. Таких руководителей по аналогии с английского называют «фст-менеджеры» (first – первый).

Средний уровень – «мидл-менеджеры» (middle – середина) - это буфер между руководителями высшего и низового звена: готовят информацию для решений, которые передаются в виде заданий для исполнения руководителям низового звена; координируют и контролируют работу младших начальников и вверенных подразделений; должности: декан факультета, начальник цеха, директор филиала; характер работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. Общение занимает 66-90% рабочего времени.

И, наконец, высший уровень – «топ-менеджеры» (top – верх) отвечают за принятие решений, касающихся судьбы организации (отсюда – высокая ответственность, подверженность рискам); труд очень ценится и высоко оплачивается; должности: ректор, директор, председатель совета, президент компании и все освобожденные должности заместителей; характер труда не имеет завершенности;

рабочая неделя - 60-80 часов; запланированные заседания – 59%; работа с документами – 22%; незапланированные встречи – 10%; разговоры по телефону – 6%; поездки, осмотры – 3%.

Управление в социальной сфере имеет свою специфику. Прежде всего, это связано с тем, что объект и субъект менеджмента – люди.

Поэтому интенсивность обратного воздействия, как правило, достаточно высока. Взаимодействие в социальной системе управления всегда динамично, то есть оно меняется во времени. Более того, динамика может оказаться таковой, что объект и субъект менеджмента могут поменяться местами.

Особый случай в социальной системе управления – это совмещение объекта и субъекта управления. Такой случай называется «самоуправлением».

Взаимоотношения между субъектом и объектом в социальной системе управления можно определить как лидерство. Это понятие произошло от английского «leading» – ведущий. Дадим наше определение данной категории.

Лидерство – это отношения доминирования и подчинения.

В современной теории управления существуют традиционные и современные концепции лидерства. К традиционным относятся три концепции: личностная, поведенческая и ситуационная.

Личностная концепция лидерства рассматривает взаимодействие доминирования и подчинения на основе личных качеств объекта и субъекта. Лидер (субъект) отличается более высокой волей, уверенностью, активностью, упорством, решительностью. У ведомых (объектов) указанные качества выражены значительно слабее.

Поведенческая концепция лидерства опирается на практические активные действия, которые предпринимает ведущий в рамках управления поведением ведомых. Среди таких действий – распределение обязанностей, требование, поощрение или критика, координация и т.д.

Ситуационная концепция лидерства предполагает наличие определенной ситуации, в которой интересы группы вынуждают предоставить власть одному. Выбор лидера в этом случае опирается на наличие в нем тех качеств, которые диктуются ситуацией. Это могут быть знания, опыт, наличие связей, принадлежность к чему-либо и многое другое. Именно специфика ситуации определяет лидера. После изменения ситуации такой лидер обычно слагает с себя полномочия ведущего.

Современные концепции лидерства являются попытками соединить в новое качество как элементы традиционных подходов, так и новые находки. Современных концепций также три: атрибутивная, харизматическая и преобразующая.

Концепция атрибутивного лидерства базируется на причинноследственных связях между тем, что произошло, и тем, что считается причиной произошедшего. Эту связь объясняет теория атрибуции. По факту следствия выдвигается причина, которая затем корректируется с целью получения нового следствия. Лидер субъективно устанавливает причины событий, приписывает ведомым определенные качества, дает им оценки. На основании этого лидер корректирует и свое поведение, и задания для ведомых.

Концепция харизматического лидерства опирается на понятие «харизма». Это понятие означает особую природную способность человека воздействовать на других людей, убеждать их, вести за собой.

Харизматический лидер обладает влиянием, основанным не на логике и рассудительности, а на вере и эмоциях ведомых. Последние убеждены в том, что лидер всегда прав, он обладает недоступным для остальных знанием, исключительными качествами.

Харизма может быть позитивно-нравственной. Примерами могут служить мать Тереза, Мартин Лютер Кинг, Андрей Сахаров и многие другие. В тоже время харизма может оказаться и негативной, и даже античеловечной. Таких примеров в истории, к сожалению, немало.

Можно назвать Адольфа Гитлера, Иосифа Сталина и многих других.

Концепция преобразующего (реформирующего) лидерства строится на способности лидера переводить новое видение проблем в действия.

Лидер выстраивает алгоритм деятельности, разъясняет, вызывает энтузиазм у ведомых и ставит перед ними задачи. Ведомые рассчитывают на знание и мастерство ведущего (лидера). Такое лидерство эффективно в условиях инновационной (обновляющей) деятельности.

Отношение ведомых к лидеру в каждой из изложенных концепций можно образно выразить так:

в атрибутивной – «признаю – подчиняюсь»;

в харизматической – «люблю – обожаю»;

в преобразующей – «уважаю – рассчитываю».

Особую роль лидерство играет в политической сфере. Наиболее крупных лидеров, имеющих завышенные самооценки и претензии, называют вождями. Отсюда возникает и наша очередная категория – вождизм.

Вождизм – это претенциозное политическое лидерство.

Вождь, как правило, стремиться к всеохватности, всеобщности, единообразию, единомыслию. Это явление получило название «тоталитаризм». Оно произошло от немецкого слова «total», что означает всеобщий, всеохватный.

Тоталитарный вождь всячески стремится к всеобщей любви и безмерному поклонению. Он настолько страстно этого желает, что сам готов обманываться. Он искренне верит, что все его обожают. Любое инакомыслие ведомых считается вредным. Даже самые мягкие оппоненты объявляются врагами. Причем врагами не самого вождя, а народа.

В сфере управления людьми в рамках профессиональной деятельности менеджера часто называют администратором. Этим словом обозначается человек, который официально назначен либо избран на определенный пост (должность). Отсюда возникает еще одно понятие из сферы управления. Администрирование – это управление профессиональной деятельностью подчиненных.

1.3. Современный взгляд на роль менеджмента Сегодня в мире к профессии менеджера можно отнести около 15% работающих. Эти люди, как правило, сами являются хозяевами своей жизни. Кроме того, от них в огромной степени зависит благополучие их подчиненных.

Задачи современного менеджера:

1) Сделать интересной свою профессиональную жизнь;

2) Сделать интересной профессиональную жизнь подчиненного персонала;

3) «Сделать деньги», то есть обеспечить эффективность (прибыльность) возглавляемой работы;

4) Сделать интересной свою личную и семейную жизнь.

Изложенные задачи предполагают, что менеджер – это человек, который внутренне (психологически) положительно настроен на свою работу, она приносит ему удовлетворение. Работать менеджером «по принуждению» не только не следует, но и вредно: такой человек сам испытывает дискомфорт и создает психологическое напряжение для своих подчиненных.

И, наконец, последняя задача. Современный менеджер он обязан проявить свои управленческие, регулирующе - настраивающие качества и на сферу своих отношений в семье и кругу друзей.

Сегодня около четверти менеджеров – женщины. Проблема пола в теории управления называется «гендерной». Длительное время считалось, что для руководителя важнейшими качествами являются логика, рассудительность, эмоциональное равновесие. А это, в свою очередь, типичные качества того склада ума и характера, который принято называть мужским.

Однако 15-20% женщин вполне обладают перечисленными качествами. Значит, они могут быть успешными руководителями «играя на поле мужчин». Именно такими были политические лидеры Маргарет Тетчер, Индира Ганди, Беназир Бхутто и многие другие.

Но современная теория управления совсем не настраивает женщинменеджеров «быть мужчинами». Даже наоборот, женщина-менеджер может успешно руководить, используя именно типично «женские»

качества. Среди таких качеств – эмоциональное отношение к работе, жизненная практичность, самоотверженность в делах. Современные теория и практика управления обосновали под сказанное даже специальный управленческий стиль – интерактивный.

Интерактивный стиль менеджмента – это вовлечение руководителем подчиненных в эмоциональное единение на базе как заинтересованного отношения к работе, так и внепроизводственным делам друг друга. В этом случае начальник – это «друг-заговорщик».

В современной профессии менеджера совсем не надо менять «половую ориентацию». Женщина вполне может играть по «женским правилам» управления, а мужчина по «мужским».

Подводя итог сказанному, можно выделить шесть слагаемых эффективного менеджмента:

постановка целей, отвечающих интересам фирмы, а не 1.

личности руководителя;

создание эффективной рентабельности организации при 2.

ограниченных материальных, трудовых и финансовых ресурсах;

формирование коллектива единомышленников;

стремление к долгосрочной перспективе;

формирование новых потребителей и создание новых рынков 5.

сбыта продукции;

оперативное реагирование на социальные изменения на 6.

рынке и возникающие потребности.

2. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

2.1. Тейлор – отец научного менеджмента Практика менеджмента существует с глубокой древности, теория появилась сравнительно недавно. В частности, к таким попыткам можно отнести капитальный труд известного английского экономиста Адама Смита «Богатство наций» (1776 г.).

Смит рассматривает влияние приема разделения труда на повышение производительности. Он анализирует, в частности, производство булавок. Смит указывает, что не обученный рабочий может сделать за день одну булавку, обученный – несколько. В тоже время Смит сообщает, что видел небольшую мастерскую, в которой 10 человек в результате разделения труда способны были за день сделать 48 тысяч булавок (!).

В начале XIX века французский экономист Жан Батист Сей ввел в оборот понятие «антрепренерство». Оно означало определение наиболее рационального способа использования имеющихся ресурсов для увлечения богатства.

В начале ХIХ века блестящие эксперименты в области новых подходов в управлении провел английский текстильный промышленник, управляющий и социальный мыслитель Роберт Оуэн. На своих ткацких фабриках в поселке Нью-Ленарке (к югу от Глазго, Англия) он ввел ряд экономико-производственных и социальных новинок. Оуэн был уверен, что сознание рабочего определяется его бытием. Поэтому он вначале предложил своим работникам существенные по тем временам социальные блага: служебное жилье, бесплатное образование для детей, фабричный магазин с продуктами по себестоимости, сокращение рабочего дня с 14 до 12 часов, запрет труда детей до 10 лет. Экономикопроизводственные новшества Оуэна включали: закрепленное на каждом рабочем месте устройства, наглядно показывающего производительность рабочего труда – «молчаливый контролер», жесткие штрафы за нетрезвое состояние и грязь на рабочем месте. Причем борьба с пьянством и грязью велась не только в цехах, но и в быту. И Оуэн добился поразительных результатов. Уровень его доходов и благосостояние рабочих намного опережали партнеров и конкурентов.

Однако, несмотря на отмеченные и неназванные достижения, теория управления как самостоятельная наука сформировалась лишь в начале ХХ века. Американский инженер, изобретатель, предприниматель и управляющий Фредерик Тейлор (1856 – 1915) создал в 1910 г.

«Общество пропаганды научного менеджмента». В 1911г. он выпустил книгу «Управление фабрикой», в которой изложил теорию и практику научного управления. Два этих события (общество и книга) и стали точками отсчета в создании теории управления.

Следует отметить, что управленческая система Тейлора была принята общественностью с диаметрально противоположными оценками. Управляющие, также как и Тейлор, увидели в ней источник будущего процветания нации. Рабочие же, напротив, восприняли ее как хитроумный способ дополнительного «выжимания пота» из работников, которые нещадно эксплуатировались и без того. Особую ненависть у рабочих вызывал секундомер, с помощью которого хронометрировались все их движения на рабочем месте. Против хронометрирования производственных операций резко выступила Международная ассоциация машиностроителей.

В результате слушаний в Конгрессе США о беспорядках в штате Иллинойс в законопроект об ассигнованиях были введены пункты, запрещающие использование предлагаемых методов, и, прежде всего, хронометрирования с помощью секундомера.

Однако этот запрет оказался неэффективным, управленческие идеи Тейлора, начали уверенное шествие по всему промышленно развитому миру.

Выработанная Тейлором управленческая система была названа им «научным менеджментом». Сторонники и оппоненты Тейлора позднее назвали его изобретение «тейлоризмом».

Основной целью менеджмента Тейлор считал максимальное процветание нанимателя вкупе с максимальным благом для лиц наемного труда.

Для достижения основной цели Тейлор предложил четыре принципа:

1) новая ментальность (научный менеджмент – не просто способ повышения эффективности производства, но революция в сознании работника, которая изменит его отношение к работе, к товарищам и нанимателям; рабочие, менеджеры, хозяева – должны преодолеть психологический антагонизм и осознать общее «единство цели» – процветание предприятия и, как следствие, каждого из участников производственного процесса);

2) научно продуманные рабочие задания (разбивки ее на составные части и их систематического хронометрирования, что позволяет стандартизировать по действиям и нормировать по времени любой вид работ);

3) научный отбор персонала (подборе и подготовке рабочих не бессистемно, а на основе изучения их качеств, адекватных профессии);

4) индивидуальное стимулирование (введение прогрессивной системы оплаты труда; квалифицированный и трудолюбивый рабочий совершенно однозначно должен был быть поставлен на значительно более высокий уровень материального благосостояния).

Итак, Тейлор первым синтезировал и систематизировал лучшее из того, что было известно об управлении людьми, и предложил методы, благодаря которым это искусство могло получить свое дальнейшее развитие.

Созданное Тейлором Общество пропаганды научного менеджмента после его смерти было преобразовано в «Тейлоровское общество». Оно и поныне является самой уважаемой в мире организацией в области теории и практики управления.

Сподвижник и помощник Тейлора, инженер и управляющий Генри Гантт (1861–1919) занимался разработкой премиальной системы оплаты труда, соотношением труда, зарплаты и доходов. Широкую известность ему принес диаграммный метод – так называемые «графики Гантта» – графическое изображение элементов производственных операций и затраченного на их выполнение времени (общим мерилом любого рода работ является время).

Графики Гантта позволяли осуществлять календарное планирование и системный контроль за ходом работ. Они давали возможность визуального представления как количества производимой работы, так и затраченного времени. Это позволяло руководству следить за состоянием дел в любой момент времени и предпринимать адекватные действия в случае нарушения заданного графика работы.

Практическая система управления, выстроенная Ганттом, затрагивала все аспекты управления предприятием, включая поощрительный метод оплаты труда («задание – премия»), нормативы времени, создание планового отдела, контроль затрат и запасов. Он внедрил ряд технических новшеств, часть из которых была запатентована им самим.

Практическая система Гантта, как и «тэйлоризм», вызвали неприятие, причем не только у рабочих, но и у первичного звена менеджеров (бригадиры и мастера), так как научные методы управления уменьшали часть их субъективной власти. Недовольство вылилось в забастовку.

Столкновение интересов и непонимание со стороны рабочих и мастеров укрепили Гантта в мысли о необходимости очеловечивания научного менеджмента. Он разрабатывает три идеи: «взаимности интересов», «аристократии способных» и «доктрину служения».

Согласно последней, конечной целью экономической активности должна быть не прибыль, а исправно работающая, практически значимая экономика, которая обеспечивает благосостояние народа (служение людям). При этом отношения между руководителями и работниками должны строиться не на конфликте, а взаимности выгод и интересов.

«Аристократия способных» предполагала выдвижение руководителей и специалистов по их способностям. Промышленное лидерство должно основываться на фактах, а не мнениях, на достоинствах, а не привилегиях.

Американский инженер и управляющий Френк Джилберт (1868 –

1924) работал независимо от Тейлора, однако в русле идей научного менеджмента. Ему во многом помогала его жена Лилиан Джилберт.

Центральным направлением в работе Ф. Джилберта стало исследование трудовых движений. Тщательно изучив свою собственную работу каменщика, он сумел показать, что количество требующихся движений может быть сокращено с 18 до 4,5. Такое сокращение дает чрезвычайную экономию любого труда, приводит к резкому росту производительности и, естественно, заработка.

Ф. и Л. Джилберты создали Школу по подготовке менеджеров, которая оказалась весьма эффективной и пользовалась большой популярностью.

Вторым направлением в работе Ф. Джилберта стало снижение усталости путем улучшения всех факторов производственной среды. Им было определено «14 параметров окружающей среды, оборудования и инструментов», влияющих на усталость и производительность. Среди выделенных параметров были освещение, отопление, вентиляция, цвет стен и т.д. Ф. Джилберт выделил «15 параметров работника», к которым относились его анатомические особенности, образ жизни, убеждения, опыт, квалификация, темперамент, подготовка и т.д. И, наконец, он ввел «3 параметра движения», к которым относились ускорение и автоматизм, преодоление инерции, направление и эффективность.

Практическое воплощение принципов тейлоризма воплотил Генри Форд (1863-1947).

детальная специализация трудовых операций;

максимальная механизация этих операций;

доставка работы к рабочему;

технологически принудительный ритм работы.

Это позволило резко поднять производительность труда и улучшить качество продукции за счет ее стандартизации. Следствие нововведений стали деквалификация исполнителей, вытеснение индивидуальных навыков ремесленного труда.

Форд считал, что возросшая монотонность труда не вредит здоровью людей, главное – обеспечить надлежащую безопасность производства. Проблемы неудовлетворенностью трудом снимаются его более высокой оплатой. «Решение вопроса о заработной плате устраняет девять десятых психических вопросов, а конструкционная техника разрешает остальные». Форд был против вмешательства профсоюзов в дела фирмы, личного общения между работниками («фабрика – не салон»), рабочих школ, благотворительности. Он поддерживал создание широкого потребительского рынка для массового производства.

Форд был не только талантливым изобретателем, удачливым промышленником и крупным менеджером. Баснословное богатство сделало его к концу жизни великим филантропом и демократом. На его предприятиях еще в 1914г. продолжительность рабочего дня была сокращена до 8 часов, количество рабочих смен уменьшилось с трех до двух, ставки заработной платы удвоены и достигли 5 долларов в день.

Американская теоретическая мысль и практика управления вслед за Тейлором в начале ХХ века, вплоть до Великой депрессии, внесли неоценимый вклад в зарождение, становление и развитие научного менеджмента. В дальнейшем это изменило лицо промышленного мира и оказало значительное влияние на судьбу Цивилизации.

2.2. Развитие научного менеджмента в Европе Выдающийся вклад в развитие научного менеджмента в Европе внес французский инженер и управляющий Анри Файоль (1841 – 1925). Его по праву часто называют европейским отцом менеджмента.

Главный труд Файоля – книга «Общее и промышленное управление» – был издан в 1916 году, то есть на 5 лет позже «Управления фабрикой» Тейлора. Самому автору было тогда уже 75 лет.

Созданная Файолем система управления получила название «Концепция администрирования». Файоль обосновывает и подробно рассматривает 14 принципов управления. Эти принципы условно можно объединить в три группы: 1) организация труда (1 – 5 принципы); 2) механизм власти (6 – 10 принципы); 3) психология управления (11 – 14 принципы).

Первая группа включает следующие принципы: 1) разделение труда; 2) дисциплина; 3) порядок; 4) стабильность состава персонала;

5) инициатива.

1. Разделение труда – это специализация. Она позволяет «производить больше и лучше при тех же условиях». Она должна затрагивать не только процесс основного производства, но и управление, и вспомогательную сферу.

2. Дисциплина – «по сути, сводится к послушанию, прилежанию, энергичности, определенному поведению и внешним знакам почтения, соблюдаемым в соответствии с существующим между фирмой и работниками соглашением».

3. Порядок – это материальная и социальная упорядоченность. И в производстве, и на складе, и в конторе должно быть наличие «места для всякой вещи и всякая вещь на своем месте».

4. Стабильность состава персонала – это недопущение «текучести» рабочей силы. Это достигается грамотным планированием подбора кадров, обучением, адаптацией, совершенствованием методов управления, изучением настроений и проблем рабочих.

5. Инициатива – участие в планировании труда и обеспечении выполнения планов за счет делегирования части полномочий.

«Руководитель, умеющий использовать таким образом инициативу починенных, стоит куда выше руководителя, неспособного на это».

Во вторую (властную) группу принципов Файоля можно включить следующие: 6) власть; 7) единство распорядительства; 8) единство руководства; 9) централизация; 10) «скалярная цепь».

6. Власть – «право отдавать распоряжения и требовать их выполнения». Существует «официальный» (формальным по должности) и «личный» (неформальным по индивидуальным качествам) авторитет руководителя. Хороший руководитель стремится завоевать личный авторитет среди подчиненных, стать не только формальным, но и неформальным лидером.

7. Единство распорядительства – «подчиненный должен получать приказы только от одного начальника». Двойная подчиненность, поручения «через голову» непосредственного начальника являются источником напряжения, смущения и конфликтов, нарушаются сложившиеся коммуникативные вертикальные связи. Результатом становится «растерянность подчиненных, раздражение и недовольство части руководителей, оставшихся не у дел, и нарушение нормального хода работ».

8. Единство руководства – «один руководитель и один план для совокупности операций, направленных на достижение одной и той же цели». Данный принцип сводится к единству планирования и управления.

9. Централизация – общие вопросы управления, принятие окончательных решений должны быть сосредоточены в одном центре.

Соотношение же централизации и децентрализации должно решаться индивидуально в каждом конкретном случае.

10. Скалярная цепь – «властная вертикаль, связывающая все уровни подчинения от высшей инстанции до низших ступеней («иерархия власти» или «властная вертикаль»).

Каждая «властная ступень» должна иметь свои функции, свой круг полномочий и ответственности. Для того, чтобы сохранить контроль за общей ситуацией и не допускать излишних потерь времени, Файоль предлагает делегирование прав и ответственности подчиненным по осуществлению необходимых коммуникаций. Подобный способ «горизонтальных» коммуникаций между работниками одно ранга получил название «трап».

В третью (психологическую) группу принципов Файоля входят: 11) подчинение индивидуальных интересов общим; 12) вознаграждение персонала; 13) справедливость; 14) корпоративный дух.

11. Подчинение индивидуальных интересов общим – «интерес одного подчиненного или группы подчиненных не должен противоречить целям предприятия». Несогласованность общих, групповых и личных интересов направляет усиления персонала не на цели предприятия, а на разборки межличностных отношений.

12. Вознаграждение персонала – «труды должны быть вознаграждены». Файоль рассматривает, в том числе, не зависящие от воли нанимателя факторы, которые должны определять уровень оплаты труда. Это такие факторы как прожиточный минимум, спрос и предложение рабочей силы, экономическая обстановка региона, финансовое положение предприятия. Он предлагает также различные способы компенсаций: повременная ставка, поурочная (аккордная) оплата, сдельная оплата, премирование, участие в прибылях, различные нематериальные стимулы. Смысл вознаграждения состоит в удовлетворении потребностей работника.

13. Справедливость – сочетание правосудия и доброжелательности.

Обретение должного баланса между справедливостью и дисциплиной требует от руководителя «немалого здравомыслия, опыта и добродушия».

14. Корпоративный дух – созидание и поддержание гармоничных отношений в организации. Сеять раздор между подчиненными – занятие недостойное, составляющее удел бездарей.

Кроме Файоля, свой вклад, в развитие теории менеджмента в Европе в XX веке внесли М. Вебер, Л. Урвик, Ф. Шумахер, Ч. Хенди и другие исследователи.

Немецкий профессор Макс Вебер (1864 – 1920) создал «теорию рациональной бюрократии», которую можно свести к следующим положениям:

1. Строгая иерархическая структура, в которой четко разделены сферы компетенции чиновников;

2. Управление осуществляется путем письменных предписаний по общим правилам, освоение которых требует специальной подготовки.

3. Кандидаты отбираются по профессиональной квалификации и образовательным дипломам, а затем назначаются распоряжением сверху;

4. Денежное жалование и пенсионные права фиксированы и находятся в строгом соответствии с местом чиновника в иерархии. Его продвижение связано с выслугой лет, но зависит и от оценок вышестоящих лиц;

5. Чиновники низшей ступени иерархии подчиняются находящимся на высшей ступени только в рамках предписанных им обязанностей. От них больше требуется преданность служебному долгу, нежели начальству;

6. Места в аппарате распределяются на свободной контрактной основе с заранее оговоренными условиями;

7. Офис и частное хозяйство строго разделены. Чиновник не может присвоить как свою собственность ни занимаемый пост, ни источники вознаграждений;

8. Чиновник подчиняется единой дисциплине и подвержен унифицированной системе контроля;

9. Служба в аппарате является для чиновника единственным или основным местом работы.

Из Веберовской теории со временем выросло множество различных концепций бюрократической системы.

Английский экономист и управляющий Линделл Урвик (1891 –

1983) возглавлял Международный институт менеджмента (Женева), а затем одну из самых известных Консультационных фирм по менеджменту (Лондон). За свою долгую жизнь в многочисленных трудах он наиболее подробно рассмотрел вопросы руководства и рационализации.

Рационализация по Урвику понималась как «совокупность организационных и технических методов, призванных снизить до минимума пустое расходование сил и материалов. К их числу относятся научная организация труда, стандартизация материалов и изделий, упрощение производственных процессов и оптимизация систем транспорта и маркетинга».

Две теории создал известный немецкий экономист Фриц Шумахер (1911 – 1977): «маломасштабных организаций» и «промежуточных технологий».

В книге «Красота малого» (1973 г.) он изложил основные идеи «теории маломасштабных организаций». Огромным организациям, при всей их кажущейся стабильности, в большинстве случаев присущи бюрократизм, безликость и нездоровая атмосфера. Шумахер не призывал к реструктурированию целых отраслей, «разбиению» их на ряд маломасштабных, «лицом к лицу», предприятий, а предлагал идею «малости в крупной организации». Примеры такие существуют.

Основным достижением руководства «Дженерал Моторс» стало «такое структурирование этой гигантской фирмы, которое, по сути, обратило ее в федерацию фирм довольно приемлемых размеров». А малое функционально, и «красиво именно малое».

В 1963 г. Шумахер выступил с «теорией промежуточных технологий». Для развивающихся стран, которые не могут перейти от низких сразу к высоким и интенсивным технологиям, это является наиболее приемлемым направлением развития. Промежуточные технологии дешевле и экологически чище, чем низкие. Они позволяют использовать местные традиционные подходы и средства, что не разрушает, а даже поддерживает сложившиеся сообщества.

Таким образом, уже в первой трети ХХ века европейская управленческо-теоретическая мысль внесла значительный вклад в становление научного менеджмента. Следует обратить внимание, что классиками теории управления и в США, и в Европе стали люди, сами бывшие крупными руководителями. Они сумели научно осмыслить свой опыт и создать стройную и исключительно практичную теорию менеджмента.

2.3. Менеджмент человеческих отношений Развитие теории научного менеджмента в первой трети ХХ века шло весьма успешно. «Хронометраж» Тейлора, «микродвижения»

Джилберта и «графики» Гантта взаимно дополняли друг друга. Однако вскоре стало ясно, что научный менеджмент не может совершенствовать организацию труда до бесконечности. Научная организация труда (НОТ) приблизилась к потолку своих возможностей.

В этот период ряд исследователей теории управления направляют свое внимание на «человеческий фактор», где, по их мнению, кроется огромный резерв повышения эффективности труда. Любого рода улучшения рабочей аппаратуры или инструмента имеют особое значение для человека, который будет ими пользоваться. Именно человек является центральным звеном любого трудового процесса.

Обозревая сегодня почти столетний путь развития теории менеджмента, в нем можно выделить три крупных этапа:

1) 1910г. – 1930-е гг. научная организация труда;

2) 1940-е – 1960-е гг. школа человеческих отношений;

3) 1970-е / наст. время социально-психологический менеджмент.

Одной из первых начала исследовать роль человеческого фактора в промышленности Лилиан Джилберт (1878 – 1972). Еще в 1914 г. она опубликовала книгу «Психология менеджмента». В ней были рассмотрены человеческие аспекты труда, взаимоотношения в профессиональной деятельности, организационно-производственная психология, проблемы управления персоналом.

Вначале вместе с мужем Френком (до 1924г.), а затем самостоятельно Лилиан Джилберт активно занималась проблемой производственной утомляемости. Под этим понималась продолжительность и характер периода отдыха, необходимого для восстановления работником его возможностей. Важную роль играли также производственные отношения, общий настрой, физическое и психологическое состояние работника, и иные факторы.

Значительную роль в развитии теории человеческих отношений в менеджменте сыграла американский социолог и политолог Мэри Фоллетт (1868 – 1933). Именно она определила менеджмент как «выполнение работы с помощью других людей». Иными словами, менеджмент – это искусство организовать труд других.

Главные книги Фоллетт – «Новое государство» (1918) и «Творческий опыт»(1924). В них она изложила свою теорию управления, получившую название «динамичный менеджмент». Эта теория строилась на четырех элементах.

1) Организованное целое всегда превышает сумму своих составляющих;

2) Первична производственная группа (организация), а личность вторична;

3) Организации динамичны, а не статичны. Отсюда знаменитое «не цепляйтесь за свои планы», так как они могут устареть раньше, чем будут выполнены;

4) Улучшение человеческих отношений в организации – главная забота менеджмента.

Персонал, а не технологии, оборудование или продукция составляли основной предмет исследований профессора Гарвардского университета Элтона Мэйо (1880 – 1949). Он писал, что «менеджеры должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию».

Мэйо стал широко известен описанием и анализом Хоторнских экспериментов (Чикаго, 1927 – 1932 гг.). Суть их состояла в исследовании влияния различных факторов на производительность труда: промышленного освещения, размеров помещения и других.

Однако главными факторами стали социальные: человеческие отношения, монотонность и утомляемость, психологическая установка работника.

В своем итоговом анализе Мейо выделяет два фактора, которые оказали наибольшее влияние на производительность труда:

групповая сплоченность и ненавязчивое руководство. Первый охватывал сферу межличностных отношений в производственной бригаде (на участке). Второй фактор обозначал согласие менеджеров и рабочих путем осознания единства целей, достижения промышленной гармонии, недопущения антагонизма между руководством и рабочими.

Мэйо сформулировал основные принципы социальной философии менеджмента:

1) человек – «социальное животное», предрасположенное к групповому поведению и включенное в него;

2) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой;

3) руководители индустрии должны ориентироваться в большей мере на людей, чем на продукцию, что обеспечит социальную стабильность общества и удовлетворенность индивида своей рабой.

Новую страницу в менеджменте человеческих отношений открыл американский психолог и бизнесмен, профессор Массачусетского университета Абрахам Маслоу (1908 – 1970). Ряд своих работ он посвятил теории мотивации.

Маслоу создал «теорию иерархии потребностей». Согласно ей, «человеческие потребности располагаются в виде иерархии. Иными словами, появлению новой потребности обычно предшествует удовлетворение предыдущей, более насущной».

Он выделил пять базовых потребностей и расположил их в иерархии от низших к высшим:

1) физиологические нужды; 2) потребность в безопасности; 3) потребность в любви; 4) потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства; 5) потребность в самоактуализации (самореализации).

Гипотеза Маслоу: мотивацией поведения людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые лишь частично удовлетворяются с помощью денег.

Рекомендации: повышать степень удовлетворенности работников для роста эффективности организации (личные контакты руководства с подчиненными, общение во время перерывов, консультации, налаживание гармоничных отношений).

Вклад: объяснение мотивации как функции управления.

Теория иерархии потребностей Маслоу получила практическое управленческое применение. Организационные формы, возникающие при широком внедрении методов научного менеджмента и массового производства, типа движущегося сборочного конвейера Форда, практически не оставляют места для удовлетворения потребностей в самоуважении и самоактуализации. Требования эффективности и контроля вынуждают работников делать лишь то, что требует от них начальство. Творческая инициатива и новаторство запрещены не только для «синих воротничков», но и для многих «белых воротничков», занятых рутинной бумажной работой в бюро.

В 1960-е годы в управленческой науке стал складываться новый подход (Школа поведенческих наук (1950 - по настоящее время), состоявший в расширении работ и поиску альтернативных вариантов организации труда. Представители: Фредерик Герцберг – автор двухфакторной теории мотивации, Дуглас Мак-Грегор (1906 – 1964) – разработчик «теории Х» и «теории Y» для объяснения, соответственно, авторитарного и демократического стиля руководства.

Объект изучения – различные аспекты социального взаимодействия людей в организации: мотивация, характер власти, лидерства, стиль руководства, коммуникация, содержание работы и качество трудовой жизни.

Цель - разработка принципов и методов налаживания межличностных отношений.

Отличительная черта школы – ориентация на поведение человека, которое является реакцией на различные внешние и внутренние побуждения.

Постулат: правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

Вклад школы: 1) применение принципов управления межличностными отношениями для повышения удовлетворительности работников и производительности труда; 2) понимание, что каждый работник, если ему создать необходимые условия, будет использован в соответствии с его творческим и трудовым потенциалом.

Известный американский теоретик и практик менеджмента Дуглас Мак-Грегор (1906 – 1964), разработал две альтернативные концепции менеджмента: «теорию Х» и «теорию Y».

«Теория Х» включала традиционное видение управления и контроля. Согласно ей, человек есть фактор производства. Учитывать его индивидуальность не только не нужно, но часто даже вредно для производства. По «теории Х» менеджеры хорошо осознают значимость иерархии потребностей. Однако они склонны видеть в этом знании скорее помеху, нежели средство осмысленного понимания основ человеческого поведения.

«Теория Y» предполагает интеграцию индивидуальных и организационных целей. Она рассматривает человека в качестве центральной фигуры производственного процесса. Причем эта фигура наделена индивидуальностью. К тому же ее надо воспринимать не абстрактно, а в органической связи с производственной средой. МакГрегор выдвигает пять постулатов «теории Y»: 1)свободное и более общее руководство, без «мелочной опеки»; 2) децентрализация официальных полномочий; 3) меньший расчет на принуждение и контроль, а большая опора на индивидуальную активность и самоконтроль; 4) демократический стиль руководства; 5) привлечение рядовых работников к процессу принятия решений.

«Теория Y» логически вытекала из иерархии потребностей Маслоу.

Из последней следовало, что модели научного менеджмента не могут удовлетворить высшие потребности человека. Предположения «теории X» вели, скорее, к директивности, чем к интеграции целей, скорее к контролю, чем вовлечению. Принятие постулатов «теории Y» позволяло вызвать у работников мотивацию на основе удовлетворения, которое приходило от самой выполняемой работы. Это была качественно новая ступень менеджмента.

Таким образом, обращение к «человеческим отношениям»

позволило вдохнуть новую жизнь в развитие научного менеджмента.

Обращение лицом к работнику открыло огромный резерв роста эффективности труда. Оно коренным образом изменило отношение общества к проблеме управления.

2.4. Японская система управления Научный менеджмент стал известен в Японии очень быстро. Уже в 1912 г. здесь были переведены и изданы труды Тейлора, Джилберта и других авторов. В 1925 г. в Японии был создан филиал Тейлоровского общества. Однако в императорской Японии научный менеджмент не мог быть востребован по социально-ментальным причинам. Пирамида управляющих, выстроенная от имени императора, всегда была абсолютно права. Подчинение было беспрекословным и безусловным.

Подводить под это какую-либо науку не было никакой необходимости.

Ренессанс теории управления начался после Второй мировой войны.

Этому активно способствовало военное командование американских оккупационных войск. В 1946 г. командующий Дуглас Мак-Артур вызвал из США молодого инженера-менеджера Гомера Сарасона, а затем и нескольких его коллег. Перед ними была поставлена задача обучения действующих и будущих руководителей японских предприятий. В конце 1949 – начале 1950 гг. американцы организовали в Токио и Осаке два 2месячных семинара. На эти семинары были приглашены только руководители высшего уровня. Для приглашенных присутствие на этих семинарах было обязательным. Вскоре американцы перестали проводить подобные семинары. Однако японцы стали проводить их самостоятельно. И делали это еще 25 лет. За этот период общее количество руководителей, участвовавших в семинарах, достигло 5200 человек. Именно эти руководители и стали капитанами возрождающейся на новом уровне японской промышленности.

Научный менеджмент Тейлора и административный менеджмент Файоля были наложены на специфический менталитет японцев, что привело к неожиданному результату. В практике и теории управления возник феномен, получивший название «японизация» в менеджменте.

Японцы прекрасно усваивали уроки своих американских учителей.

Постепенно они смогли превзойти их. Одним из первых заметил и описал это явление профессор Калифорнийского университета Уильям Оучи. Он в соавторстве с Р. Джонсоном в 1974 г. опубликовал статью «Сделано в Америке (под руководством японцев)», где констатировалось: производительность труда японцев на 15 % выше, чем американцев».

Осознание «японского чуда» в виде технического и экономического превосходства произвело на американцев очень сильное впечатление. В середине 1980 -х по годовому доходу на душу населения Япония перегнала США на отметке 21 тыс. долларов.

Фантастическим экономическим успехам японцев в решающей степени способствовала созданная ими система управления.

Оучи и Джонсон стали активно исследовать японский менеджмент.

Они пришли к выводу, что его определенные аспекты «неразрывно связаны с японской культурой» и потому отсутствуют в Америке. Оучи и Джонсон выделили пять отличительных особенностей японского менеджмента, которые предлагали для переноса на другую почву: 1) акцент на движение информации и инициативы снизу вверх; 2) превращение высшего руководства (топ-менеджмента) из органа, издающего приказы, в орган, способствующий принятию решений; 3) использование среднего управленческого звена (мидлмене-джмента) как инициатора и движущей силы «выискивания» и решения проблем; 4) принятие решений на основе консенсуса; 5) повышенное внимание к благополучию сотрудников.

(1978). В 1981 г. Оучи опубликовал книгу, ставшую бестселлером «Теория Z: чем должен ответить американский бизнес на японский вызов». «Теория Z» Оучи продолжила теории X и Y Мак-Грегора. Она предполагала соединение американского индивидуализма и предприимчивости с японским коллективизмом и трудолюбием.

Японская система управления может быть изложена в пяти элементах:

1) вовлеченность всех работников в заботу об успехах фирмы через взаимное доверие и тесные межличностные связи;

2) пожизненный найм работников;

3) всеохватное движение контроля качества;

4) коллективное принятие решений;

5) коллективная ответственность и забота о фирме.

Названный в п.3 элемент буквально перевернул японскую промышленность. Японцы отнеслись к этому с исключительным пониманием. С 1950 г. в Японии началось Движение кружков контроля качества (ККК). В это движение было втянуто около 80 % всего персонала. Столь активная и всеохватная забота о проблеме качества начала приносить свои плоды. Вскоре качество японских товаров стало стремительно расти.

Один из современных американских теоретиков менеджмента выделяет такую особенность японского менталитета, как «контролирующая культура», под ней понимается полное самоподчинение каждого японца традициям и общественному мнению.

Несмотря на всю привлекательность «японизации», распространить ее опыт на Америку и Европу оказалось проблематичным. И связано это было с разницей культур и менталитетов.

В японской культуре существует понятие «эмэ», что означает: 1) психологическую зависимость человека от членов своей микрогруппы;

2) повышенное чувство долга перед группой, фирмой, страной. Японец буквально не в состоянии выжить вне своей микрогруппы, ее поддержки, признания, доверия.

В отличие от японцев, американцы предпочитают индивидуальную свободу. Их совсем не привлекает «профессиональная семья». Они категорически не хотят проводить свой семейный «уик-энд» вместе с семьями коллег по работе. Они уже устали друг от друга за рабочую неделю. Это и предопределило серьезную ограниченность применения «японизации» в Америке и Европе.

В настоящее время сформировалась Рамочная модель Мак-Кинси «7-С», которая базируется на следующих положениях:

разная оценка роли социо-культурных особенностей, факторов в американском и японском менеджменте;

в американском преобладали «сильные» инструменты менеджмента:

стратегия развития, структура организации, система выстроенных взаимоотношений в организации;

в японском значительно выше оценивались «слабые» инструменты:

стиль руководства, разделяемые всеми сотрудниками социальные ценности, отношение к персоналу, положение сотрудника в организации как члена семьи;

Идея модели - комбинирование сильных сторон американской и японской системы менеджмента.

«Сильные» элементы американской модели:

стратегия – разрабатывает в процессе планирования как система заданий для достижения целей организации;

структура – исходя из целей выстраивается эффективная организационная структура;

система – это заведенный порядок или процессы, которые происходят в компании с привлечением людей для выполнения заданий;

Сильные стороны японской модели:

все сотрудники разделяют общие согласованные ценности компании, которые играют большую роль;

стиль руководства основан на сотрудничестве и взаимопомощи;

отношение к работнику как члену семьи, и наоборот;

специальные знания и навыки приобретаются на рабочем месте.

Модель Мак-Кинси «7-С»

СТРУКТУРА

СИСТЕМА

СТРАТЕГИЯ

СОЦИАЛЬНО

РАЗДЕЛЯЕМЫЕ

ЦЕННОСТИ

СПЕЦИАЛЬНЫ СТИЛЬ

Е ЗНАНИЯ

СОТРУДНИКИ

2.5. Социально- психологический менеджмент Менеджмент человеческих отношений к середине ХХ века был признан по обе стороны Атлантики. Теоретики управления воспринимали его как более высокий этап в развитии менеджмента.

Однако вскоре стало ясно, что проблема «человеческих отношений»

охватывает далеко не все аспекты профессиональной жизни людей. Ее возможности были, в основном, исчерпаны. Новыми резервами влияния на повышение эффективности труда стали социальная, а затем и психологическая составляющая профессиональной жизни.

Социальная составляющая в теории управления стала развиваться сразу после появления научного менеджмента. Условия труда и быта рабочих всегда были в сфере внимания теоретиков менеджмента.

Постепенно сложились следующие принципы социального менеджмента:

Богатство государства определяется богатством народа.

Благополучие организации определяется успехом ее сотрудников.

Предприятие должно заботится не только о собственной прибыли, но и о социальных нуждах персонала.

Современный менеджмент имеет в своем арсенале ряд конкретных факторов социального воздействия на персонал.

Наиболее распространенные из них следующие:

Условия труда сотрудников;

Социальная инфраструктура предприятия: (поликлиника, детский сад, профилакторий, спортивный комплекс, дом культуры и т.д.);

Сотрудничество администрации с профсоюзами и другими общественными организациями сотрудников;

Возможности для дальнейшего образования, развития, повышения квалификации сотрудников;

Бытовые условия и возможности для отдыха сотрудников.

Одной из самых характерных особенностей исторического развития менеджмента является его последовательная психологизация. В конечном счете это привело к появлению нового научного направления – психологии менеджмента. В настоящее время создание способов активизации человеческого потенциала внутри организации, учет психологических особенностей персонала рассматриваются в качестве решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

В современной теории управления одной из ключевых является проблема профессионального отбора, подготовки и оценки менеджеров.

В этой связи интересно отметить, на что обращается внимание при рассмотрении профессиональных свойств менеджера. Ведущие специалисты мира проявляют в этом устойчивое единодушие. В числе важнейших качеств успешного руководителя практически не упоминаются знание экономики, технологии, финансов, бухгалтерского учета, логистики, статистики, трудового права и других специальных дисциплин, составляющих основу управленческой подготовки. Как показала длительная практика менеджмента, даже отличные знания в перечисленных областях не являются гарантией успешной деятельности менеджера.

Как правило, приоритет при описании важнейших профессиональных качеств успешного руководителя отдается умению общаться и управлять людьми. Это межличностное взаимодействие, коммуникации, личное влияние на людей, умение говорить и слушать, способность убеждать. Это также умение определять проблемы, принимать решения, управлять временем, выстраивать приоритеты в делах и так далее.

Психология менеджмента является междисциплинарным научнопрактическим направлением. Его целью является изучение проблем организаций и людей и психологическое обеспечение их решения в условиях рыночной системы хозяйствования. Таким образом, объектом изучения психологии менеджмента является персонал организации.

В качестве предмета психологии менеджмента выступают психологические явления, связанные с профессиональной деятельностью в организациях.

Они включают:

1) Психологию работника, системы стимулирования и мотивации, вопросы работы с персоналом;

2) Психологию менеджера, механизмы принятия индивидуальных и групповых решений, проблемы лидерства, стиль руководства;

3) Психологию коллектива и группы, командные и неформальные процессы, психологический климат, корпоративную культуру, этику профессиональных отношений.

4) Психологию труда, функциональные психические состояния, анализ трудовой деятельности, качество и безопасность труда, психологизацию профессиональной деятельности в звеньях «человек – машина» и «человек – процесс».

Теоретической основой психологии менеджмента является концепция психологического обеспечения профессиональной деятельности. Она рассматривает проблему от «входа» в профессию, до «выхода» из нее, то есть в «сквозном» психологическом обеспечении.

профессиональная адаптация; повышение квалификации; «выход» из профессии, то есть адаптация к новым условиям жизнедеятельности;

переучивание и переквалификация. Иными словами, процесс непрерывного психологического сопровождения выступает в качестве обязательного условия становления специалиста и его последующей профессиональной деятельности.

Концепция психологического обеспечения может быть успешно реализована при наличии соответствующих эффективных методических средств. Среди них – разработка научно-практических основ психодиагностики, активных методов воздействия с целью повышения результативности профессиональной деятельности. В качестве одной из ведущих форм такого воздействия выступают специально ориентированные психологические тренинги по развитию профессионально важных качеств, деловому общению, деловым играм, психической саморегуляции функциональных состояний работников и т.д.

Концепция психологического обеспечения распространяется и на профессиональную деятельность самих менеджеров. В современной практике проявились и наиболее интенсивно развиваются ряд форм и методов психологического обеспечения профессиональной деятельности менеджера. Среди них: психический отбор; профессиональная подготовка; текущий анализ и оценка; повышение квалификации и переподготовка менеджеров. Сформировалось большое разнообразие конкретных способов оценки: психодиагностика личностных свойств и профессиональных качеств; биографический метод; интервью;

диагностические игры и т.д.

Современная психология делит жизнь человека на четыре части:

бытовую, семейную, личную и профессиональную. Выше, в разделе 1.3 затрагивался этот вопрос. Понятие «профессиональная жизнь» отнюдь не адекватно обозначению «время, проведенное на работе».

Профессиональная жизнь полагает, что на работе мы не просто проводим время, зарабатываем средства для существования, а живем полноценной жизнью. Правда, это не обычная жизнь, а профессиональная. Но она должна быть интересной, приносить удовлетворение, предоставлять возможности для самореализации. Если это не так, то это трагедия личности и серьезная проблема общества. Каждый современный человек имеет право на достойную профессиональную жизнь.

Насколько реализована эта идея в жизни конкретного работника, очень во многом зависит от его непосредственного руководителя. Таким образом, согласно концепции психологического менеджмента, современный руководитель должен понимать, что от него зависит не только и не столько эффективность производства, а качество профессиональной жизни подчиненных.

2.6. Развитие управленческой мысли в России и Беларуси Социальный заказ на профессиональную подготовку руководителей в России и Беларуси (в СССР) стал осознаваться лишь в 70-е годы ХХ века. Понятие «менеджмент» вошло в современную лексику еще позже, в связи с переходом к рыночным преобразованиям в экономике. Вместе с тем понятно, что строительство и функционирование государств а и общества на всем протяжении истории не могло осуществляться без функции управления. Реализация последней находилась в неразрывной связи с некоторыми особенностями развития нашего общества и славянского менталитета.

Россия вступила в фазу индустриального развития позднее Западной Европы – в XXVIII веке. Главными фигурами в фабрично-заводской промышленности выступали купцы. Именно они определяли становление в России промышленного капитализма. В руках купцов сосредотачивались крупные капиталы, которые инвестировались в промышленность. Кроме того, у купцов был выработан комплекс профессионально важных качеств, необходимых для организации и управления производством: инициатива, предприимчивость, ответственность, работоспособность, рискованность, самодисциплина и др.

Российские предприниматели имели своеобразный «кодекс чести».

Это особенно относилось к принципам ведения хозяйства, торговли, получения прибыли. Газета российских деловых кругов « Биржевые ведомости» выходила до революции под девизом: «Прибыль превыше всего, но честь превыше прибыли». В православно-славянской традиции и этике считалось недостойным наживать деньги нечестным путем.

В среде российских предпринимателей существовало жесткое разделение на «почтенных» и «непочтенных». Первые придерживались негласного свода правил, запрещавших заниматься ростовщичеством, спекуляцией, обманом покупателей и т.д. Это могли быть как крупные, так и мелкие предприниматели, купцы и финансисты, ведущие дело «по чести и без обмана». Во вторую группу входили ростовщики, спекулянты-перекупщики, биржевые игроки и пр. Эта часть предпринимателей пыталась нажиться путем махинаций, обмана, недобросовестных поставок в казну и т.п. Несмотря на умение некоторых из них ворочать большими деньгами, отношение к ним со стороны «почтенных» было презрительным. Их не допускали в круги и дела российской предпринимательской элиты.

В славянско-православном менталитете отношение к собственности и предпринимательству сложилось весьма специфическим.

Вот ряд его основных положений:

собственность не есть абсолютное и вечное благо, не самоцель.

Оно временно и относительно. Это лишь средство для улучшения жизни и совершенствования души. Поэтому решающее значение имеет то, насколько честным путем получено богатство;

собственность предполагает в человеке моральную ответственность перед Богом, людьми и самим собой за праведное состояние своей души. Богатство не является критерием жизненного успеха, главное составляет внутренний мир, праведность души человека;

богатство накладывает на человека высокую моральносоциальную ответственность: проявление милосердия, благотворительность, помощь больным и неимущим.

Начало ХХ века в Российской империи ознаменовалось бурным ростом предпринимательства. Делаются первые шаги для подготовки специалистов. Создается Московский коммерческий институт, ряд училищ. Появляются первые профессиографические описания предпринимательской деятельности. В них, наряду с профессиональными знаниями, большое внимание уделялось человеческим качествам: честности, порядочности, корректности.

В указанный период шел активный поиск наиболее прогрессивных путей социально-экономического развития общества. Яркий след в организационно-управленческой деятельности по реформированию экономической жизни страны оставили ее премьеры С.Ю. Витте и П.А.

Столыпин.

Весьма конструктивные взгляды о путях развития страны высказывал выдающийся ученый-химик Д.И. Менделеев. Ряд положений его теории не утратили своего значения и по сей день. Среди них: 1) сочетание западной мысли с российской самобытностью; 2) просвещение и образование населения; 3) развитие предприимчивости и подготовка предпринимательских кадров.

Богданов. С 1913г., то есть всего лишь через два года после «Управления фабрикой» Тейлора, вышел первый том его трехтомного труда «Всеобщая организационная наука (тектология)». Автор показывал, что все виды управления (в природе, обществе, технических системах) имеют принципиально общие черты. Им было заявлено и одно из ключевых положений системной методологии: организованное целое превосходит простую сумму его частей.

Дальнейшее развитие управленческой мысли происходит уже после Октябрьской революции 1917 года. Крупным практиком и теоретиком научного управления был А.К. Гастев. В 1920году он создал Центральный институт труда (ЦИТ), который впоследствии много сделал в развитии управленческой науки. В ЦИТ появилась и первая в стране психологическая лаборатория организации труда и управления.

Гастев создал 16 «правил-заповедей» для всякого труда, «социальную инженерию» и «концепцию трудовых установок». В своих «правилах-заповедях» он излагал методику организации труда. Прежде, чем делать, – писал он, – надо продумать, спланировать, подготовить (материалы, инструмент) и выработать алгоритм, что и за чем делать.

«Социальная инженерия» Гастева представляла собой синтетическую науку о труде и управлении.

«Концепция трудовых установок» Гастева включала ряд взаимосвязанных положений: 1) теорию трудовых движений в производственных процессах; 2) организацию рабочего места; 3) методику рационального производственного обучения; 4) теорию управленческих процессов.

Еще одним известным теоретиком управления 20-30-х годов был П.М. Керженцев. Им создана «теория факторов эффективности работы организации», «методика самопознания и самоконтроля» работника, сформулированы «три основные задачи руководителя». В задачи он включал: что именно должно быть выполнено, в какой срок, на ком лежит ответственность за выполнение задания.

На рубеже 50-60-х годов, в первую очередь усилиями академика А.И. Берга, в стране получила официальное признание наука об оптимальном управлении сложными процессами – кибернетика. Она рассматривала и проблемы повышения эффективности труда человека.

Предпринимались попытки совершенствования системы управления экономикой с позиции кибернетики. Однако препятствием этому стала сложившаяся в СССР жестко централизованная командноадминистративная система государственного управления, а также монополия власти в руках органов Компартии.

С распадом СССР (1991) и в России, и в Беларуси развитие теории менеджмента получает мощный импульс.

Сегодня менеджмент – это новое крупное явление в управлении экономикой наших стран.

Специальность «менеджмент» изучается во многих ВУЗах России и Беларуси.

Менее чем за 10-летний период в Москве, Санкт-Петербурге и в Минске возникают настоящие школы менеджмента.

Наиболее яркими современными теоретиками менеджмента являются:

в Москве – В.А. Абчук, Л.Е. Басовский, И.Н. Герчикова, В.В.

Гончаров, П.И. Смирнов, В.А. Разанова, С.В. Шекшня;

в Санкт-Петербурге – М.К. Тутушкина, Г.С. Никифоров, А.В.

в Минске – А.А. Брасс, Н.П. Беляцкий, Н.И. Кабушкин, Р.С.

Седегов и др.

3. ПОДХОДЫ И МЕТОДЫ МЕНЕДЖМЕНТА

3.1. Современные подходы (концепции) менеджмента Подход – главная (концептуальная) идея.

Концепция – основополагающая теория.

Современные подходы к менеджменту имеют свои особенности.

Они рассматривают управление как многоплановое, комплексное и динамичное явление, зависящее от внутреннего состояния и внешнего окружения организации. Такие подходы нередко называют синтетическими.

Интерпретация и подходы к менеджменту В настоящее время сформировалась функциональная и институциональная интерпретация понятия менеджмента.

Функциональная интерпретация дает трактовку в аспекте: кто такие менеджеры?

это персоны, личности, люди с их индивидуальными характеристиками;

они выполняют управленческие функции;

они характеризуются как менеджеры, носители управленческой работы в организации на высшем или среднем уровне.

Институциональная интерпретация трактует менеджмент как:

орган управления организации (ректорат, дирекция, администрация), т.е. институт руководства организацией причем коллективный орган;

руководство университетом, школой, гимназией, фирмой, компанией, т.е. организацией на микроэкономическом (первичном) уровне в производственной или социальной сфере.

Национальные подходы к менеджменту:

Германский подход: Важнейшая функция менеджера – это принятие решений в производственной и социальной сфере организации, поэтому человек, который обладает полномочиями и властью, является менеджером организации. Он «носитель» решений, как говорят немцы.

Американский прагматичный подход к менеджменту:

Менеджмент как реализация управленческих функций:

планирование, организация, командование, координация, контроллинг, коммуникация, формализация, мотивация, инновация, директивы, распорядительство, представительство, активизация, принятие решений, администрирование, делегирование и т.д.

Ключевые положения современных концепций менеджмента:

1) Отказ от управленческого рационализма классических школ управления. Принятие того, что успех фирмы зависит не только от внутренних факторов. Еще большее значение имеют гибкость и адекватность динамичным внешним факторам;

2) Принятие менеджментом социальной ответственности перед обществом в целом и перед людьми, работающими на данном предприятии;

3) Использование в управлении как теории систем, так и ситуационного взгляда на сложившееся положение.

В современной теории менеджмента существует четыре основных подхода: процессный, системный, ситуационный и количественный.

Процессный подход рассматривает управление как процесс, состоящий из последовательных взаимосвязанных частей, или функций.

Отсюда и второе название данного подхода – «функциональная концепция». Этот подход является основным. Он наиболее полно учитывает специфику управленческого труда.

Процесс менеджмента начинается с момента установления взаимосвязи между объектом и субъектом управлении и заканчивается только с их исчезновением.

В классическом варианте управление как процесс считается состоящим из четырех последовательных частей (функций), которые переходят друг в друга (см. схему №3.1).

Схема № 3.1. Управление как процесс.

Планирование Организация Стимулирование Контроль Деятельность менеджера заключается, в основном, в выполнении указанных функций.

Системный подход рассматривает управление как систему взаимосвязанных и взаимозависимых элементов. Воздействие в одном месте неизбежно вызывает определенную реакцию во всех элементах системы. Системный подход предполагает комплексное решение любых проблем организации.

Системы подразделяются на открытые и закрытые.

Открытая система активно взаимодействует с внешней средой. С одной стороны, она определенным образом зависит от среды, а с другой

– сама в той или иной части воздействует на окружающую среду.

Закрытая система имеет жесткие границы. Она относительно независима от окружающей среды. Ее деятельность замкнута на внутренних явлениях.

В составные части системы, кроме элементов, могут входить подсистемы. Это происходит в тех случаях, когда общая система слишком сложна.

Ситуационный подход в менеджменте рассматривает управление как конкретную ситуацию, требующую адекватных действий в рамках сложившихся обстоятельств. Поскольку главным звеном здесь являются действия или дела, соответствующие обстоятельствам, то такой подход еще иногда называют деловым, или «бизнес-концепцией».

Реализация ситуационного подхода в менеджменте предполагает конкретный алгоритм действий:

1) Определение специфичности (не типичности, особенности) ситуации;

2) Прогнозирование возможных результатов использования конкретных приемов для данной ситуации;

4) Воздействие на главные переменные.

Количественный подход в менеджменте - это управление на основании учета и анализа значительного количества данных с помощью специальных приемов. Оперированием количественными показателями занимается статистика. Поэтому данный подход еще называют «статистической концепцией».

В современных условиях для реализации количественного подхода в менеджменте используются специальные компьютерные программы.

Они позволяют менеджерам, опираясь на динамику конкретных параметров, выполнять различные управленческие действия:

планирование, организация, коррекция, стимулирование, контроль и др.

3.2. Принципы менеджмента Принципы менеджмента – это основные закономерности и правила управленческой деятельности.

Формулирование принципов было начато еще классиками менеджмента на заре его зарождения. Так, Тейлор выделяет четыре принципа научного менеджмента. У Файоля в административном менеджменте рассмотрено четырнадцать принципов.

В 1912г. Ассоциация российских предпринимателей сформулировала семь принципов российского бизнеса.

1. Уважай власть. Власть и порядок – необходимые условия для успешного бизнеса.

2. Будь честен и правдив. Эти качества – фундамент предпринимательства, предпосылка здоровой прибыли и гармоничных отношений в делах.

3. Уважай право частной собственности. Свободное предпринимательство – основа благополучия государства.

Предприниматель должен активно трудиться на благо своей Отчизны.

4. Люби и уважай человека. Такое отношение к человеку труда порождает ответные чувства. В этих условиях возникает гармония интересов, что создает атмосферу для развития способностей, побуждает людей проявлять себя.

5. Будь верен своему слову. «Единожды солгавший, кто тебе поверит!» Успех в делах во многом зависит от того, в какой степени окружающие доверяют предпринимателю.

6. Живи по средствам. Не зарывайся, реально оценивай свои возможности.

7. Будь целеустремленным. Предприниматель всегда должен иметь перед собой ясную цель. Служение «двум господам»

противоестественно. В стремлении к цели нельзя забывать моральные ценности.

Современные теоретики Г. Куну и С. О’Доннел в своей книге «Системный и ситуационный анализ управленческих функций»

рассматривают около пятидесяти принципов менеджмента.

Нашей позиции наиболее близка классификация принципов, выполненная Т. Питтерсом и Р. Уотерменом. Мы рассмотрим восемь принципов менеджмента, которые являются самыми основными и наиболее современными.

1. Ориентация на достижение успеха: постоянный поиск наилучших путей развития предприятия; умение выбрать правильное направление деятельности и сконцентрироваться на нем; умение вырабатывать адекватные методы разрешения возникающих у фирмы проблем.

2. Ориентация на потребителя: ясное и четкое осознание интересов своего потребителя; уважительное отношение к запросам потребителей своей продукции; стимулирование каждого сотрудника фирмы к инновациям и постоянному совершенствованию продукции.

3. Предприимчивость: культивирование в фирме: индивидуальной инициативы всех сотрудников; решительные, но взвешенные действия персонала на основании прогноза последствий; ответственность работников за свои действия.

4. Производительность: поддержка интересов и стремлений сотрудников создать интересную профессиональную жизнь; постоянное обучение персонала; ориентация сотрудников на регулярные изменения, связанные с динамикой рынка; отождествление сотрудников с фирмой, когда каждый работник – это «свой человек» для коллектива.

5. Связь с жизнью: учет объективных экономических законов и реальная оценка производственной ситуации; выработка простых и понятных критериев оценки деятельности каждого работника и фирмы в целом; регулярный анализ и необходимая корректировка целей и задач;

укрепление связей организации с внешним окружением; ориентация деятельности организации на интересы своих потребителей и общества в целом; умение учиться на ошибках своих и чужих.

6. Верность своему делу на основе: общечеловеческих ценностей;

миссии (философии) организации; социальном партнерстве и взаимной выгоде; создания атмосферы общности интересов фирмы и персонала.

7. Простота структуры и управления за счет: предпочтения «плоских» структур перед «высокими» как в собственно фирме, так и руководство ею; децентрализации управления и делегировании «вниз»

значительной части властных полномочий; широкого привлечения сотрудников к процессам творческого поиска и принятия управленческих решений.

8. Сочетание свободы и ответственности: баланс полномочий свободы действий и персональной ответственности работников;

корректная по форме, но твердая по содержанию требовательность к исполнению своих обязанностей и соблюдению профессиональной культуры; забота о персонале со стороны фирмы; сознательная дисциплинированность и трудолюбие работников.

Несмотря на теоретический вид, принципы менеджмента весьма практичны. Опора на них в своей деятельности помогает менеджерам работать на уровне современных достижений науки управления.

3.3. Методы менеджмента Методы менеджменты - это способы воздействия на людей и явления для достижения определенной цели.

При выборе методов (способов) управления следует соблюдать следующие требования:

целенаправленность - т.е. четкое осознание цели и движение к ней;

реализуемость - т.е. реальная достижимость желаемых результатов;

системность - т.е. учет воздействия во взаимосвязи элементов;

динамичность - т.е. способность реагировать на изменение ситуации;

эффективность - т.е. достижение максимального результата при минимальных затратах.

Выделяют три типа методов: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы менеджмента - это способы управленческого воздействия через официальную власть.

Административные методы менеджмента имеют свои специфические характеристики и особенности.

Рассмотрим эти характеристики:

Обязательность. Административные методы не оставляют подчиненному выбора. Они непосредственно воздействуют на волю исполнителя;

Безвозмездность. Исполнение изначально не предусматривает поощрение. Исполнительность рассматривается как естественное явление в рамках профессиональной деятельности;

Проверяемость. Административные методы обязательно сопровождает определенная система контроля за исполнение профессиональных обязанностей и конкретных заданий;

Точность. Административные методы требуют не наилучшего, а строго определенного исполнения. Ведь часто видимое лучшее может оказаться плохим в рамках общей задачи.

Например, цех двигателей по своему усмотрению выпустил двигателей на 5% больше, чем предусмотрено заданием. Но кузовов-то выпущено ровно по заданию. Колес и остального оборудования тоже. И куда же в этой ситуации девать сверхнормативные двигатели?

В рамках методов административного типа можно выделить несколько видов:

1. Организационные методы. К ним относятся: а) регламентирующие; б) нормативные; в) инструктирующие.

2. Распорядительные методы. Это способы оперативного управления - приказы, постановления, распоряжения, указания.

3. Дисциплинарные. Это различные формы наказания за ненадлежащее исполнение: замечания, выговоры, предупреждения о служебном несоответствии, понижение в должности и др.

Экономические методы менеджмента - это способы управления посредством материального воздействия.

Материальное влияние как на целые организации, так и на отдельного работника образно называют «управлением рублем».

Существуют три уровня применения экономических методов менеджмента: государственный, внутризаводской и персональный.

Государственный уровень - это экономические способы влияния государства на отдельное предприятие (организацию). Существует три наиболее распространенных инструмента государственного влияния на предприятие: налогообложение, финансирование и госзаказ.

Налогообложение может быть как обычным, так и льготным.

Последнее заключается в уменьшенной ставке налогов на конкретное предприятие на определенный срок. Государство может и полностью освободить предприятие от налога. Регулируемая ставка налога используется государством для стимулирования либо снижения активности предприятия.

Часто временное льготное налогообложение используется по отношению к вновь созданным предприятиям. Это дает возможность им развиваться - «встать на ноги». Прием временного освобождения от налогов весьма эффективен для привлечения в страну, регион или отрасль негосударственных инвестиций, в том числе зарубежных. Такой прием может существенно улучшить инвестиционную привлекательность (инвестиционный климат) страны, отрасли или региона.

Финансирование со стороны государства как инструмент управления может быть реализовано в двух формах. Первая - это прямые государственный (в т.ч. безвозмездные) субсидии предприятию. Вторая - это льготные (по заниженной ставке) банковские кредиты предприятию. Обычно в роли таких кредиторов выступают государственные банки. Но ими могут стать и банки коммерческие под воздействием государства.

Государственный заказ как инструмент управления заключается в следующем. Государство заказывает предприятию продукцию в определенном объеме и ассортименте. Таким образом, вопросы маркетинга и сбыта решаются автоматически. Государство может позволить себе принять высокий уровень цен, произвести предварительную оплату. Как правило, государственный заказ весьма выгоден для предприятия. Фактически, это форма государственной поддержки последнего.

Второй уровень применения экономических методов менеджмента - внутризаводской. Фактически это способы экономического управления структурными подразделениями предприятия - цехами, отделами. Наиболее популярной в недавнем прошлом в данном контексте была модель «хозяйственного расчета».

Модель хозрасчета устанавливала границы компетенции в распределении материальных ресурсов между подразделениями и дирекцией предприятия в целом. Цех из полученных им доходов и прибыли имел право заранее установленный процент оставить в своем распоряжении.

Модель хозрасчета включала и другие элементы.

Основные из них следующие:

а) закрепление ресурсов за подразделениями;

б) оперативно-хозяйственная самостоятельность подразделений;

в) оставление в распоряжении подразделений части полученной прибыли;

г) экономические санкции за ненадлежащее выполнение общезаводских обязательств и заданий.

Третий уровень применения экономических методов менеджмента - персональный. Главный его инструмент - индивидуальное материальное стимулирование персонала. Способами экономического (финансового) влияния в рамках поощрения могут быть: повышение зарплаты, установление надбавок, премии, выплаты, пособия и т.д. В качестве экономического наказания могут использоваться штрафы, понижение зарплаты, полное или частичное лишение премии и т.д.

Социально-психологические методы менеджмента - это способы управления посредством социального и психологического воздействия.

Социальное воздействие направлено на коллектив предприятия или его подразделения. Психологическое же воздействие индивидуально.

Таким образом, социально-психологические методы имеют два уровня применения - коллективный и индивидуальный.

Коллективный уровень - это способы управленческого влияния предприятия на своих сотрудников путем предоставления им определенных социальных благ.

Видами социальных благ могут являться:

а) Социальная инфраструктура предприятия: детский сад, поликлиника, профилакторий, стадион, спортивный зал, база отдыха и т.д. Конечно, для своих сотрудников цены в этих социальных объектах в несколько раз ниже, чем в аналогичных общегородских;

б) Условия труда на предприятии - современные помещения, оборудование, хорошее освещение, низкий уровень шума, удобный инструмент и т.д.;

в) Условия для повышения образования и профессиональной квалификации - наличие учебных центров на предприятии или поощрение администрацией заочного обучения в вузах и техникумах;

г) Сотрудничество администрации с профсоюзами в вопросах отстаивания интересов работников.

Индивидуальный уровень применения социально- психологических методов менеджмента - это способы управленческого воздействия менеджеров на психологию сотрудников.

Применение психологических методов управления предполагает достаточно глубокое знание со стороны менеджеров как общей психологии, так и внутреннего мира каждого из своих подчиненных.

Конкретные методы воздействия, эффективные по отношению к одному человеку, могут быть совершенно неприменимы к другому.

Индивидуальный подход к сотрудникам;

Психологический комфорт каждого сотрудника;

Профессиональный этикет в отношениях между сотрудниками;

Психологический климат в производственном коллективе.

3.4. Модели менеджмента

Воздействие менеджера на объект управления часто бывает непредсказуемо. Можно получить совсем не тот эффект, который ожидается. Чтобы избежать управленческих ошибок, используется моделирование. Ситуация сначала изучается на моделях, и только затем - в реальности.

Модели менеджмента - это представление объекта управления в некоей иной форме с целью его изучения и экспериментирования.

Таким образом, можно сформулировать цели моделирования:

Изучение объекта управления на упрощенных аналогах;

Экспериментирование там, где это невозможно либо нежелательно в реальности.

В современном менеджменте различают три основных типа моделей - физические, аналоговые и математические.

Физическая модель - это уменьшенная либо увеличенная копия объекта управления.

Например, моделью большого коллектива может выступить производственная группа из нескольких человек. На них можно экспериментально проверить те или иные новые приемы управленческого воздействия. При этом, при необходимости, можно произвести коррекцию и регулирование.

Аналоговая модель менеджмента - это использование другого объекта, который отличается от исследуемого объекта управления, но ведет себя подобным образом.

Математическая модель менеджмента - это описание свойств и исследование реакции объекта управления с помощью математических формул и вычислений.

В практике менеджмента используется ряд видов моделирования.

Рассмотрим пять наиболее распространенных из них.

Игровое моделирование. Оно включает игровые или имитационные формы. Для этого задается некая вероятная ситуация с целью обучения или проверки персонала. Это может быть и групповая игра по поиску выхода из заданной проблемной ситуации.

Аналитическое моделирование. Для изучения объекта управления весьма эффективным является анализ: системный, экономический, статистический и др. Системный анализ выявляет влияние конкретных переменных на состояние системы в целом. Экономический анализ позволяет оценить издержки, выгоды, эффективность и другие параметры. Статистический анализ дает возможность увидеть направления и тепы динамики тех или иных процессов и т.д.

Моделирование массового обслуживания. Оно создает схему управления сложными многообъемными разнообразными потоками, затрагивающими большое количество вещей и людей. Это могут быть различные очереди распределения или очередности действий. Данная схема позволяет определить оптимальное число каналов обслуживания по отношению к потребности в них. Они используются для оптимизации издержек производства, торговли, сферы обслуживания. Модель упитывает следующие факторы: ритм изменения количества заказов;

вероятность повышенного наплыва; способы снижения издержек ожидания; пути улучшения обслуживания.

Примеры использования моделей массового обслуживания: очередь на компьютерный расчет данных; ожидание мастера по ремонту оборудования; очередь грузовиков под разгрузку на склад; очередь в кассу.

Однако следует учитывать, что существенные потери времени в очереди опасны. Клиенты могут выбрать другого партнера.

Моделирование управления запасами. Оно может использоваться для создания оптимального резерва по управлению запасами и ресурсами. Цель - обеспечить непрерывность производства. Но при этом не создавать «затоваривания» сырьем, запчастями, инструментами.

Данная модель позволяет определить время размещения заказов на ресурсы, их количество, объем готовой продукции на складах. При этом значительно снижаются издержки: на организацию закупок; на хранение запасов; на отказы клиентов при исчерпании запасов. Модель управления запасами активно используется логистикой.

Компьютерное моделирование. Суть его состоит в создании специальных алгоритмов действий в развитии определенных процессов.

С ее помощью можно контролировать и регулировать заданные параметры. То есть фактически осуществлять управление в том числе сложными процессами и системами.

Задачи программирования обычно состоят в отыскании максимума либо минимума некоторой функции. При этом учитываются ограничения на имеющиеся переменные.

Рассмотренные подходы (концепции), принципы, методы и модели менеджмента составляют основу науки теории управления. Их знание и правильное применение является непременным условием эффективности современного менеджера.

4. ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

4.1. Понятие функций Функция как понятие возникает при процессном подходе к менеджменту. В этой концепции управление рассматривается в качестве процесса, состоящего из последовательных взаимосвязанных частей функций.

Функция менеджмента это составная часть управленческого труда.

В развитии теории научного менеджмента, управленческий труд был разбит на четыре функции: планирование, организацию, стимулирование и контроль. Их стали называть классическими функциями (см. схему 1).

–  –  –

Сегодняшняя классификация функций менеджмента:

классические, современные (основные), связующие, специальные, вспомогательные.

Классические функции менеджмента – планирование, организация, стимулирование и контроль.

Развитие привело к образованию современных функций менеджмента. Ими стали: прогнозирование, координация, мотивация и контроллинг. Фактически каждая из классических функций обогатилась своей парой. Сложившиеся четыре пары функций (классические плюс современные) можно назвать основными функциями менеджмента.

Представим теперь последние на векторе процесса управления (см.

–  –  –

Связующих функций менеджмента две: коммуникации и принятие управленческих решений. Они получили свое название потому, что как бы связывают между собой все основные функции.

Специальных функций менеджмента может быть много. Назовем наиболее распространенные из них. Это управление основным или вспомогательным производством, материально-техническим снабжением, маркетингом, сбытом, инновационными или инвестиционными проектами, финансами, недвижимостью, ресурсами и т.д. Список специальных функций можно значительно продолжить.

Подробнее эта тема будет рассмотрена в § 4.8.

В отличие от предыдущей группы, вспомогательная функция менеджмента пока одна. Это консалтинг (консультирование). В.Ф.

Морозов определяет консалтинг как процесс консультирования руководителя специалистами в ходе выработки управленческих решений и разработки сложных проектов. В ходе управления руководитель постоянно сталкивается с проблемами, по которым у него недостаточно информации и компетенции. Вот здесь и необходимы консультанты, хотя последнее слово все равно остается за руководителем.

Взаимосвязь всех функций менеджмента представлена нами на схеме 3.

–  –  –

4.2. Прогнозирование и планирование Несмотря на то, что планирование как классическая функция менеджмента появилось раньше современной функции прогнозирования, в практике прогнозирование предшествует планированию.

Прогнозирование процесс исследования перспектив развития организации и ее внешней среды.

Прогнозирование является основой разработки стратегии развития предприятия и отрасли. Именно прогнозные показатели и факторы основного влияния на них составляют фундамент стратегии.

Важнейшая проблема прогнозирования достоверность результатов, что очень не просто. Не качественное прогнозирование может привести предприятие к отставанию и банкротству.

Например, компания «Microsoft» Б. Гейтса сегодня прочно занимает позиции мирового лидера программного компьютерного обеспечения.

Но руководство компании не только активно внедряет свои разработки в каждый уголок глобальной компьютерной сети Интернет. Оно внимательно следит за тем, чтобы не пропустить очередной технологический виток. Иначе очень быстро можно оказаться аутсайдером.

Современная теория менеджмента имеет достаточно эффективные методы предвидения. Основные из них.

Метод Дельфи назван так по имени своего создателя. Суть его заключается в определенных приемах и алгоритме действий. К работе над сложным и важным прогнозом приглашается 5-7 высококвалифицированных экспертов. Каждый из них, независимо друг от друга, выполняет «вариант 1» заданного прогноза. Затем эксперты собираются вместе, и публично обсуждают представленный «вариант 1» каждого. Выслушиваются и обсуждаются все аргументы и возражения. После этого эксперты расходятся, и вновь работают отдельно, независимо друг от друга. Каждый из них самостоятельно разрабатывает «вариант 2» прогноза. Затем снова следует совместное «обсуждение 2». Так продолжается до тех пор, пока не появляется «вариант N», который не содержит принципиальных разногласий экспертов. Это и будет прогноз по методу Дельфи.

Метод сценариев. Сценарий это описание будущего, в котором излагается возможной ход событий и степень его вероятности. В сценарии определяются основные факторы, которые должны быть приняты во внимание. Составляется несколько альтернативных вариантов сценария. Последний это прогнозная характеристика будущего. Указывается наиболее вероятный сценарий.

Сценарное прогнозирование позволяет: лучше понимать ситуацию и ее эволюцию; оценивать потенциальные угрозы; выявлять благоприятные возможности и находить оптимальные направления деятельности.

Эвристические методы. Они неотделимы от лица, делающего прогноз, то есть в значительной степени субъективны. Прогнозист может использовать как формализованные приемы (социологические, статистические и т.д.) так и интуитивные. Последние опираются на опыт и воображение прогнозиста.

Методы экстраполяции. Это линейные методы, которые учитывают имеющиеся тенденции и темпы их динамики.

Психологические методы. Для привлечения внимания и лучшего понимания психологи часто излагают их с определенной долей юмора, в форме своеобразных законов.

Например. «Если что-то плохое может случиться, то оно случится непременно». Или «ели имеется несколько возможных вариантов событий, то произойдет худшее».

Приведенные примеры не есть порождение пессимизма. Их смысл в другом. Человек, а тем более менеджер, не должен быть пассивным. Он не может позволить себе ожидать, что «проблема сама рассосется».

Следует занимать активную позицию. Обстоятельства надо создавать и регулировать, но не пуская их на «самотек».

По продолжительности прогнозы делятся на: краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные. Обычно степень достоверности наиболее высокая у первых.

Планирование это процесс заблаговременного принятия решений; оптимальное распределение ресурсов для достижения поставленных целей; деятельность (совокупность процессов), связанная с постановкой целей (задач) и действий в будущем.

Существует несколько видов планов: стратегические, текущие, тактические, оперативные, проекты (см. схему 3).

Схема 3. Виды и истоки планов.

Прогнозы Цели развития организации

–  –  –

Тактические Оперативные планы планы Стратегическое планирование – это процесс разработки стратегии развития организации на перспективу. Конечным результатом является утверждение руководством конкретного документа – перспективного плана, концепции, программы развития.

Стратегический план содержит: реализацию общей политики предприятия; генеральное направление деятельности; приоритеты;

распределение ресурсов. Обычно он охватывает 3-5 лет.

Характерные черты стратегии: разрабатывают стратегию topменеджеры, а выполняют все уровни;

должна отвечать перспективам организации, а не отдельным личностям;

должна быть научно обоснована и базируется на масштабных исследованиях внешней среды;

рассчитана на длительную перспективу, но должна быть гибкой.

Управленческие действия в рамках стратегического планирования:

распределение внутренних ресурсов; адаптивность к внешней среде;

внутренняя координация должна достигаться с учетом сильных и слабых сторон; умение учиться на прошлых решениях, прогнозировать будущее.

Этапы стратегического планирования:

1 этап: оценка и анализ внешней среды, т.е. процесс учета внешних факторов для определения возможностей и опасностей для фирмы

– экономические факторы (инфляция, валютный курс, налоговая ставка, уровень занятости);

– политико-правовые факторы (изменения в законодательстве, изменение отношения правительства к какой-либо сфере, изменение отношения к конкуренции);

– рыночные факторы (демографические факторы);

– технологические факторы;

– международные факторы (цена на нефть, газ, валютные курсы);

– факторы конкуренции;

– факторы социального поведения.

2 этап: управленческое обследование сильных и слабых сторон, т.е методическая оценка различных функциональных областей организации с целью выявления ее сильных и слабых сторон в сравнении с конкурентами.

Для деловой организации такими областями являются:

маркетинг (доля рынка, конкурентоспособность продукции, качество и ассортимент изделий, интересы потребителей, разработка новых продуктов, пред- и послепродажное обслуживание, эффективность сбыта, рекламы, продвижения товаров);

финансы (платежеспособность и финансовая устойчивость, ликвидность) производство (снижение издержек);

человеческие ресурсы (количество персонала, система вознаграждения, компетентность);

культура и образ корпорации (атмосфера и климат в организации, обычаи);

имидж компании, впечатление, которое формируется самой компанией, а также общественностью.

3 этап: изучение стратегических альтернатив:

Ограниченный рост, т.е. установление целей от 1) достигнутого, скорректированного с учетом инфляции (зрелые отрасли, устоявшаяся технология, успешная компания);

Рост, т.е. значительное повышение целей по сравнению с 2) предыдущим уровнем – 6-7% роста. В отраслях, где быстро изменяются технологии. Рост может быть внутренним (увеличение ассортимента товаров и услуг) и внешним (фирма переходит в новые отрасли);

сокращение (стратегия последнего средства);

3) ликвидация;

отсечение лишнего (продажа);

сокращение и переориентация;

Сочетание нескольких предыдущих альтернатив.

4) 4 этап: выбор стратегии. Факторы, влияющие на выбор стратегии:

риск; знание прошлых стратегий; реакция на владельцев; время.

Реализация стратегических решений: 1. Тактические планы. Они разрабатываются в развитие стратегии. Тактика рассчитана на более короткий срок, разрабатывается средними звеньями. Результаты тактики проявляются быстро. 2. Политика – разработка дополнительных ориентиров для достижения целей. Это общее руководство для принятия решений. 3. Процедура описывает действия, которые следует предпринять в конкретных ситуациях (инструкция). Человек, действующий согласно процедуре обладает небольшим числом альтернатив и малой свободой. 4. Правила исключают свободу выбора и предназначены для специфических ситуаций.

Тактический план отражает развитие предприятия на более короткий срок. Обычно это один год. Этот план вытекает из стратегического.

Оперативный план обычно составляется на один месяц.

Безусловно, он исходит из тактического плана и оперативных задач предприятия (цеха, отдела).

Проект это план по реализации единичной деятельности.

Примеры такой деятельности указаны выше.

Разработкой сложных проектов (инновационных и бизнес-планов) обычно занимаются не сами организации. Для этого нанимаются специализированные (проектные, консалтинговые) фирмы.

Теория и практика менеджмента предлагают современные подходы к планированию: управление по целям; специальная группа планирования; децентрализация; новая парадигма планирования.

Рассмотрим их.

Управление по целям (УПЦ) это метод планирования, который содержит определение целей для каждого отдела и работника, а также наблюдение и контроль за их реализацией.

Эффективный процесс УПЦ состоит из следующего алгоритма действий: 1) постановка целей; 2) разработка планов действий; 3) контроль над движением к цели; 4) оценка результатов деятельности; 5) корректировка целей.

Специальная группа планирования это несколько линейных менеджеров, объеденных для разработки стратегических планов. Они несут полную ответственность за процесс планирования в компании.

Западные исследования показывают, что с 2000 года такие группы создаются в каждой третьей фирме.

Децентрализация планирования это распределение специалистов-плановиков по подразделениям с целью оказания им помощи в составлении собственных планов. Данная практика позволяет сглаживать возможные противоречия между плановиками и остальными работниками. Ведь в этом случае планы разрабатываются теми, кто «обречен» их выполнять, а не «верхами».

Например, исполнительный директор международной компании «Джонсон и Джонсон» Р. Ларсен говорит: «Самый простой способ испортить настроение работникам это спустить из центрального офиса какой-либо хитроумный план».

Новая парадигма планирования включает четыре составляющих:

1) принятие каждым работникам миссии организации; 2) дерзость (амбициозность) в постановке целей; 3) создание среды, поощряющей сотрудников на эксперименты и обучение; 4) превращение принципа постоянных усовершенствований в смысле жизни.

4.3. Организация и координация Организация это процесс расстановки во времени и пространстве ресурсов, а также определение способов их взаимодействия.

В понятии «организация (организационная деятельность)» теория управления выделяет три элемента: норма управляемости, формализация управления и структура управления.

Норма управляемости это определение числа работников, которыми один человек может управлять лично.

Практика управления эмпирически (на основании продолжительного опыта) пришла к следующему. Один руководитель может уделить каждому подчиненному достаточно времени, если их не более десяти.

Современная теория менеджмента норму управляемости определяет следующей формулой HY = 7 2.

Оптимальное число подчиненных у одного руководителя семь. Если характер работы простой, эту цифру можно увеличить на два. Если работа сложная, руководитель должен больше внимания уделять каждому из подчиненных, то их число следует уменьшить на одного двух человек.

Формализация управления это установление взаимоотношения полномочий и ответственности между сотрудниками в письменной форме. Последнее может быть изложено в инструкциях, приказах, нормативах.

Линейная подотчетность работников и менеджеров называется «командной цепочкой».

Линия властных полномочий от вышестоящего начальника к нижестоящему определяется как «скалярная цепь».

Формализация управления закрепляет властные полномочия не за личностью, а за должностью. Это принципиальный, ключевой момент. В этом смысл формализации.

Структура управления это схема управленческой иерархии предприятия.

Структуры управления различают двух видов: высокие и плоские.

Высокие (пирамидные) структуры имеют три и более ступеней управленческой иерархии (см. схему 4).

–  –  –

Высокие структуры имеют ряд существенных недостатков: большая численность управленческого аппарата; перекладывание ответственности друг на друга; не оперативность в принятии решений;

Плоские структуры управления имеют лишь две ступени управленческой иерархии (см. схему № 5).

Схема 5. Плоская структура управления.

–  –  –

Эти структуры избавлены от недостатков, отмеченных выше для пирамидальных структур. Возражения о том, что в случае болезни президента фирма станет неуправляемой, легко снимаются. В этом случае его оперативные обязанности временно переходят к первому менеджеру. Современные средства связи позволяют безболезненно для управления отбывать президенту фирмы в командировку.

Высокие структуры характеризуются централизацией власти. Все более-менее существенные решения принимаются на верхних уровнях иерархической лестницы.

Плоские структуры связаны с децентрализацией власти.

Значительная часть полномочий, прав в принятии решений делегированы на нижний уровень управления. Поэтому менеджеры нижнего уровня должны быть достаточно квалифицированы для того, чтобы эффективно использовать делегированную им власть.

Собственно организационная деятельность имеет свои особенности, закономерности, этапы.

Ее алгоритм выглядит следующим образом:

1) формулирование целей фирмы и прогнозов развития;

2) постановка задач и определение видов деятельности;

3) распределение ресурсов в пространстве и времени (в динамике);

4) создание адекватной структуры как самой фирмы, так и управление ею без лишних уровней, по достаточной для решения поставленных задач);

5) распределение полномочий и конкретизация ответственности.

Какой бы квалифицированной или была организационная деятельность, предусмотреть все на много шагов вперед невозможно.

Поэтому по ходу действия постоянно возникает необходимость поправить, уточнить что-либо. И тогда организация (как функция) дополняется координацией.

Координация это регулирование взаимодействия ресурсов в процессе достижения цели. В деятельность по регулированию могут включаться следующие ресурсы: людские, материальные, финансовые, временные и т.д. Менеджер определяет «узкие» места и «усиливает» их кадрами, оборудованием, деньгами и др. Это может быть и просто предоставление дополнительного времени для решения поставленных задач, то есть координация временного ресурса.

Рыжиков Сергей Николаевич

преподаватель,

Г(О)БОУ СПО Лебедянский торгово-экономический техникум

г. Лебедянь Липецкой области

УМК МЕНЕДЖМЕНТ ДЛЯ СТУДЕНТОВ СПЕЦИАЛЬНОСТИ БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ

Модуль 4.

IV. МЕТОДИЧЕСКИЙ МОДУЛЬ

МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УЧЕБНЫХ ЗАНЯТИЙ СТУДЕНТОВ ПО ЗАОЧНОЙ ФОРМЕ ОБУЧЕНИЯ

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО НАПИСАНИЮ ДОМАШНЕЙ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «МЕНЕДЖМЕНТ» ДЛЯ СТУДЕНТОВ ЗАОЧНОЙ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ ПО СПЕЦИАЛЬНОСТИ 080114 ЭКОНОМИКА И БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ (ПО ОТРАСЛЯМ)

Переход к рыночной экономике выдвигает ряд первостепенных задач развития предприятий кардинальное улучшение уровня подготовки управленческих кадров, получение новых знаний и приобретение практических навыков делового предпринимательства.

В новых условиях хозяйствования руководитель и специалист любого уровня должны обладать достаточной эрудицией в широкой области знаний, составляющих содержание дисциплины «менеджмент».

Управление является существенно важной деятельностью для организации. Оно представляет собой неотъемлемую часть любой человеческой деятельности, которая в той или иной степени нуждаются в координации. Это и производство и государство, города и территории, отрасли, больницы, университеты, предприятия различных форм собственности и сфер деятельности.

Менеджер занимает определённое место в аппарате управления предприятием, в связи с чем должен обладать необходимыми знаниями, умениями и навыками в области управления.

В результате изучения дисциплины «менеджмент» студент должен:

Иметь представление:

об области управленческой деятельности;

о международном опыте работы в области управления;

о перспективах и проблемах управления.

Знать:

методы управления;

функции управления;

порядок работы с персоналом;

процесс управления.

Уметь:

планировать деятельность предприятия;

организовывать деятельность сотрудников;

мотивировать работу;

осуществлять контроль;

принимать решения;

работать с информацией.

Подготовка контрольной работы вырабатывает самостоятельность мышления, умение аргументировать свою позицию, теоретически обобщать и анализировать конкретный материал.

Успешно выполненная контрольная работа должна представлять собой углубленное изложение материала, свидетельствовать о хорошем знании литературы, по изложенной теме, способности анализировать различные точки зрения по спорным вопросам. Такой метод подготовки контрольной работы вырабатывает самостоятельность мышления, умение аргументировать свою позицию, теоретически обобщать и анализировать конкретный материал.

В работе не допускается механическое переписывание текста учебника или статьи.

Для контроля за знаниями студентов предусмотрено выполнение одной контрольной работы.

Контрольная работа выполняется в тетради, на обложке которой студент указывает полное название предмета, номер личного дела, номер группы, фамилия, имя, отчество, вариант, домашний адрес.

Работа должна быть выполнена в установленный учебным графиком срок, написана грамотно, разборчиво, без сокращения слов, с полями для замечания рецензентов.

Ответы на вопросы должны полностью раскрывать их сущность, сопровождаться подробными пояснениями и конкретными примерами из практики. Необходимо творчески подходить к изложению материала.

Качество работы оценивается по тому, насколько правильно и самостоятельно даны ответы на поставленные вопросы, в какой степени использована рекомендованная литература.

В конце работы приводится список использованной литературы, ставится дата выполнения и личная подпись. Необходимо оставлять 1-2 чистых листа для рецензии преподавателя.

Получив проверенную преподавателем работу, студент должен внимательно ознакомиться с текстом рецензии, при наличии замечаний рекомендаций преподавателя доработать отдельные задания.

Незачтённая контрольная работа выполняется студентом повторно и сдаётся на проверку до начала экзаменационной сессии.

Вариант контрольной работы определяется по таблице вариантов на основе двух последних цифр шифра студента. В таблице по горизонтали цифры от 0 до 9 соответствуют последней цифре шифра, а по вертикали – предпоследней. Пересечение горизонтальной и вертикальной линий определяет клетку, где указан вариант. Работа выполненная не по своему варианту не принимается.

Контрольная работа включает 2 теоретических вопроса и 1 практическое задание. Работа может быть выполнена как в рукописном, так и в отпечатанном варианте.

Объём контрольной работы должен составлять не менее 18 страниц обычной ученической тетради, либо 10-12 страниц на бумаге 210х330 мм (формат А-4).

Если работа выполняется с помощью средств организационной техники (на компьютере), то она должна соответствовать следующим требованиям.

Работа выполняется на компьютере в программе Word через 1.5 интервала. 14 шрифтом Times New Roman, без ошибок и опечаток. На одной строке должно быть 60-65 знаков.

Текст следует печатать, соблюдая следующие размеры полей; левое - 20 мм, правое - 10 мм, верхнее - 20 мм, нижнее - не менее 20 мм. Абзац требует отступления на 5 знаков.

Заголовки разделов печатаются прописными буквами через три-четыре интервала (при машинописном способе) от предыдущей и последующей строк. Заголовки подразделов печатают с абзаца строчными буквами (кроме первой, заглавной). Точка в конце заголовка и подзаголовка не ставится.

Отсчет страниц начинают с первого (титульного) листа. Нумерация страниц проставляется арабскими цифрами от центра внизу страницы.

Иллюстрации: таблицы и рисунки (фотографии, схемы, графики, диаграммы), расположенные на отдельных страницах работы, включаются в общую нумерацию страниц рукописи. Таблицы обозначают словом «Таблица» и нумеруют последовательно арабскими цифрам» Например Таблица 1 -. Таблица 2 -.

Иллюстрации обозначают словом «Рисунок» и нумеруют аналогичным образом, например Рисунок 1 - .

Таблицы применяют для лучшей наглядности и удобства сравнения показателей. Название таблицы, при его наличии, должно отражать ее содержание, быть точным, кратким. Название таблицы следует помещать над таблицей слева, без абзацного отступа в одну строку с её номером через тире.

При переносе части таблицы название помещают только над первой частью таблицы, нижнюю горизонтальную черту, ограничивающую таблицу, не проводят.

Таблицу следует располагать в отчете непосредственно после текста, в котором она упоминается впервые, или на следующей странице.

Таблицу с большим количеством строк допускается переносить на другой лист (страницу). При переносе части таблицы на другой лист (страницу) слово «Таблица» и номер ее указывают один раз справа над первой частью таблицы, над другими частями пишут слово «Продолжение» и указывают номер таблицы, например: «Продолжение таблицы 1». При переносе таблицы на другой лист (страницу) заголовок помещают только над ее первой частью.

Если повторяющийся в разных строках графы таблицы текст состоит из одного слова, то его после первого написания допускается заменять кавычками; если из двух и более слов, то при первом повторении его заменяют словами «То же», а далее - кавычками. Ставить кавычки вместо повторяющихся цифр, марок, знаков, математических и химических символов не допускается. Если цифровые или иные данные в какой-либо строке таблицы не приводят, то в ней ставят прочерк.

Цифровой материал, как правило, оформляют в виде таблиц. Пример оформления таблицы приведен на рисунке.

Рисунок – Пример оформления таблиц

Таблицы, за исключением таблиц приложений, следует нумеровать арабскими цифрами сквозной нумерацией.

Название таблицы печатают с заглавной буквы без точки на конце. Между названием и рамкой таблицы оставляют свободную строку.

К таблице могут быть даны (помимо описания её в тексте) дополнительные пояснения и примечания. Их размещают под таблицей после слова «Примечание:».

Большие таблицы можно приводить на отдельной странице.

Если таблица целиком не уместилась на одной странице, она переносится на следующую страницу, начинается со слов «Продолжение таблицы 1» без отступа справа.

В рисунках слово «рисунок» номер по порядку (нумерация таблиц, схем, рисунков осуществляется раздельно, в сквозном порядке, несмотря на номера разделов и частей) ставится ниже графического объекта.

В список литературы к контрольной работе включаются все цитированные источники и прочитанная литература, которая относится к теме, и оказала существенное влия­ние на содержание работы.

Литература помещается в список строго в алфавитном по­рядке (сначала на русском, затем на иностранных языках по фамилиям авторов либо по названию сочинений, если автор неуказан). Список литературы имеет порядковую нумерацию.

В конце контрольной работы приводится перечень используемой ли­тературы. Оформление перечня должно начинаться с указания норматив­ных актов, которые расположены по их юридической силе. Затем указы­вают учебную и другую литературу, располагая ее в алфавитном порядке. В описание каждой книги должны входить: фамилия и инициалы автора(ов), если такие имеются, полное название книги, после косой черты -данные о редакторе (если книга написана группой авторов) данные о числе томов, после тире - название города, в котором издана книга, после двое­точия - название издательства, и после запятой - год издания. (Например: Финансовое право: Учебник / Под ред. О.Н.Горбуновой. - М.: «Юрист», 1996.).

На последней странице студент ставит дату выполнения работы и свою подпись.

Контрольная работа требует доработки, если:

она не носит самостоятельного характера, представляет плагиат или компиляцию;

не содержит фактического материала по реальным предприятиям;

основные вопросы не раскрыты, изложены схематично, фрагментарно;

Оценку «отлично» получают работы, в которых содержатся элементы научною творчества, делаются самостоятельные выводы, дается аргументированная критика и самостоятельный анализ фактического материала на основе глубоких знаний литературы по данной теме.

Оценка «хорошо» ставится в том случае, когда в работе, выполненной на хорошем теоретическом уровне, полно и всесторонне освещаются вопросы темы, но нет должной степени творчества.

Оценку «удовлетворительно» заслуживают работы, в которых правильно освещены основные вопросы темы, но нет логически стройного их изложения, содержатся отдельные ошибочные положения.

Оценку «неудовлетворительно» студент получает в случае, когда не может ответить на замечания рецензента, не владеет материалом работы, не в состоянии дать объяснения выводам и теоретическим положениям данной проблемы. В данном случае студенту предстоит повторная защита.

ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ СТУДЕНТОВ ПРИ ПОДГОТОВКЕ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ

Студенты часто допускают ошибки следующего характера:

не представляют готовую контрольную работу в срок, указанный учебной частью;

не раскрывают целей и задач;

в работе отсутствует научная новизна и практическая значимость;

ошибкой является совпадение названия одной из частей с темой контрольной работы;

при написании контрольной работы используются только учебники.

употребляют местоимение «я»;

в работе отсутствуют графический материал или иллюстрации.

Опыт написания контрольных работ показывает, что среди часто встречающихся ошибок чаще всего встречаются такие, как использование необщепринятых сокращений, зачеркивание отдельных слов и предложений, студенты допускают орфографические ошибки, в работе отсутствует нумерации страниц.

Механическое переписывание из учебников и иных источников . Просто переписать материал учебников нельзя. Студент должен разобраться в теме и сформировать собственное изложение теоретических аспектов, ссылаясь при этом на учебную литературу. Также это подразумевает отсутствие практической части в контрольной работе. В связи с этим отсутствует практическая часть в контрольной работе.

Отсутствие позиции студента по изучаемой проблеме. Отсутствуют выводы в контрольной работе, не прослеживается мнение автора. Необходимо добавить критических замечаний и анализ приведенного теоретического материала.

Дублирование материала в тексте. Повторение абзацев, предложений и т.п. Иногда это означает долгое исследование одного вопроса, которое не развивается.

Наличие в работе избыточного материала, не имеющего прямого отношения к теме. Изложенный материал должен быть конкретным и четким. Нужно убрать все лишнее и добавить анализ.

Ошибки исправляются студентом во время консультаций по контрольной работе, но без тщательного самостоятельного продумывания материала беседа с консультантом неизбежно будет носить «общий», поверхностный характер и не принесет нужного результата.

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ

ГОС СПО по специальности.

Рабочий учебный план по специальности.

Рабочая программа по дисциплине.

Перечень тем для контрольной работы, утвержденный директором техникума.

Методические указания для студентов по написанию и оформлению контрольной работы.

Перечень действий руководителя по организации подготовки и защиты контрольной работы.

ЭТАПЫ ДЕЙСТВИЙ РУКОВОДИТЕЛЯ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ПОДГОТОВКИ И ЗАЩИТЫ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ

Изучить требования ГОС СПО по специальности, рабочего учебного плана, рабочей программы по дисциплине.

Изучить методику организации занятий по контрольной работе.

Составить календарно-тематический план занятий.

Разработать темы контрольной работы.

Составить список литературы для подготовки контрольной работы.

Изучить методические указания для студентов по написанию и оформлению контрольной работы.

Провести рецензирование каждой контрольной работы.

Организовать и провести защиту контрольной работы.

ЭТАПЫ ДЕЙСТВИЙ СТУДЕНТОВ ПО ПОДГОТОВКЕ

И ЗАЩИТЕ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ

Подбор и изучение литературы: подготовка списка литературы.

Составление плана контрольной работы.

Сбор и обработка фактического, статистического, иллюстративного материала и их оформление в виде таблиц, схем, диаграмм.

Литературное изложение изученного материала в соответствии с планом контрольной работы.

Оформление и сдача контрольной работы руководителю.

Подготовка к защите контрольной работы.

Ознакомление с рецензией на контрольную работу.

Завершение подготовки к защите с учетом рецензии.

Защита контрольной работы.

ПРОВЕДЕНИЕ КОНСУЛЬТАЦИЙ

Одним из непременных условий успешной деятельности студента по выполнению контрольной работы является педагогическая поддержка со стороны педагога во время проведения консультаций.

Большая часть студентов не стремится обнаруживать свои способности, предпочитая действовать в рамках предъявляемых требований, считая для себя слишком многое невозможным. Ввиду этого актуален вопрос о создании условий, при которых обнаружение и развитие своих возможностей было бы для студента естественной потребностью, что в целом способствовало бы его личной самореализации.

Студентам необходимы консультации по выполнению контрольных работ, и разноплановая педагогическая поддержка в поиске и овладении ими приемами и способами эффективной самостоятельной учебной работы.

Консультации по выполнению контрольных работ включают смысловой, целевой и исполнительский компоненты. Овладевая все более сложными интеллектуальными действиями, студент приходит к активной смысловой ориентировке, позволяющей ему отрабатывать собственные подходы к решению проблемы самообразования.

Целевой и исполнительский компоненты включают в себя постановку цели, определение задач, планирование действий, выбора способов и средств их выполнения, самоанализ и самоконтроль результатов, коррекцию перспектив дальнейшей деятельности.

Консультации по выполнению контрольных работ включают в свою структуру такие компоненты, как:

уяснение цели и поставленной учебной задачи;

четкое и системное планирование самостоятельной работы;

поиск необходимой учебной и научной информации;

освоение собственной информации и ее логическая переработка;

использование методов учебно-исследовательской работы для решения поставленных задач;

выработка собственной позиции по поводу полученной задачи;

представление, обоснование и защита выработанных рекомендаций;

построение действующих образцов и моделей с их последующим представлением.

Консультации по контрольной работе носят корректирующий характер и их необходимо использовать для углубления знаний, для восполнения пробелов и для разрешения всех возникших трудностей.

ПРОВЕРКА КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ

Полностью подготовленная контрольная работа подписывается студентом и предоставляется руководителю на проверку в установленные сроки. Проверка контрольных работ руководителем осуществляется в течение недели после их сдачи.

Если в результате проверки обнаружены существенные ошибки, неполный объем или низкое качество оформления работы, она возвращается студенту для доработки и переделки. Замечания руководителя в письменном виде представляются студенту. На титульном листе ставится подпись «Доработать» или «Переделать». В этом случае студент обязан в установленный срок выполнить все указания и представить вновь контрольную работу на проверку.

Контроль результатов контрольной работы студентов может осуществляться в пределах времени, отведённого на обязательные учебные занятия по дисциплине и внеаудиторную самостоятельную работу студентов по дисциплине, может проходить в письменной, устной или смешанной форме.

Формами контроля контрольной работы являются рецензирование (письменный отзыв), защита.

Критериями оценки результатов контрольной работы студента являются:

уровень освоения студентом учебного материала;

умения студента использовать теоретические знания при выполнении практических задач;

сформированность общеучебных умений по анализу проблемы;

обоснованность и чёткость изложения материала контрольной работы;

наличие личной позиции студента по данной проблеме;

оформление материала в соответствии с требованиями.

При соответствии контрольного требованиям методических указаний руководитель ставит на титульном листе подпись «К защите». Защита контрольных работ проводится в назначенный учебной частью день и час.

РЕЦЕНЗИРОВАНИЕ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ РУКОВОДИТЕЛЕМ

Руководитель рецензирует представленные контрольные работы в сроки определенные учебной частью. Цель рецензирования дать комплексную оценку степени достижения целей и задач контрольной работы по заданной теме.

Рецензия - это критический отзыв о конкретной контрольной работе, где автор высказывается о качестве изложения материала, дает развернутую научно обоснованную оценку ведущих идей рецензируемой работы.

Записать выходные данные источника.

Изучить текст и выделить круг вопросов, затронутых в контрольной работе.

Определить характер их освещения (достаточно полный, поверхностный и т.д.).

Выделить в тексте главное, существенное, что характеризует прочитанный материал с точки зрения его теоретической или практической значимости для изучаемой науки или специальности.

Определить актуальность, научную, практическую значимость рассматриваемой работы, связь ее идей с общим научным движением современности по рассматриваемому вопросу.

Оценить степень самостоятельности использования учебной и дополнительной литературы, наличие графических материалов и иллюстраций, которые позволяют наглядно представить пути решения рассматриваемого вопроса.

Определить насколько сделанные выводы отражают сущность рассматриваемой проблемы.

Сделать необходимые замечания о выявленных недостатках.

В рецензии руководитель должен сделать вывод об актуальности и новизне темы, важности поднятой проблемы, оригинальности решения, достоверности и эффективности результатов. В выводах дать общую оценку контрольной работы и сферы возможного применения.

Рецензия должна отражать:

общую характеристику работы;

указание на степень самостоятельности работы;

указание на качество изучения литературы по излагаемому вопросу;

актуальность и значимость темы контрольной работы;

степень выполнения поставленной цели и задач;

анализ основных положений работы, их достоинств и недостатков;

степень и уровень раскрытия темы;

анализ недостатков содержательной части работы и оформления;

логичность и грамотность изложения материала и оформления работы.

В конце рецензии руководитель выставляет итоговую оценку (по четырёхбалльной системе), ставит личную подпись и дату.

Рецензия руководителя может быть представлена в печатном или рукописном виде.

Для получения дополнительной объективной оценки контрольной работы может проводиться ее внешнее рецензирование.

Рецензент обязан провести анализ существа и основных положений работы и на их основе подготовить рецензию.

В заключении рецензент излагает свою точку зрения на общий уровень контрольной работы и выставляет рекомендуемую оценку.

Рецензия должна быть получена студентом не позднее чем за три дня до защиты контрольной работы.

ПОРЯДОК ВЫПОЛНЕНИЯ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОМ

Преподавание социально-экономических дисциплин должно способствовать формированию у студентов передового экономического мышления и базируется на новой управленческой парадигме - системе концепций, методологий и методов, образующих принятую в социально-экономической системе России модель постановки и решения проблем управления.

Глубокое понимание теории и практики управления во многом зависит от самостоятельной работы студентов в ходе подготовки контрольной работы. Поскольку лишь сам студент посредством интеллектуальной деятельности может овладеть знаниями, сделать их собственным достоянием.

«Освоение студентами управленческих дисциплин складывается не только из изучения научных основ управления, но и из овладения методами экономического анализа. Менеджерам необходимо знать, как зарабатываются средства, как их правильно распреде­лить и провести контроль расходования средств. Именно отсюда, из житейской повседневной логики, рождается то, что называют «предпринимательской жилкой» и, осваивая жизненные примеры, человек становится настоящим хозяином на своем предприятии, самостоятельным и ответственным за результаты труда на своем рабочем месте» 1 .

Выполнение контрольной работы студентом осуществляется в соответствии со следующими этапами:

Целеполагание.

Организационный этап

Этап информационного сопровождения.

Этап выполнения контрольной работы.

Этап сдачи контрольной работы на проверку.

Доработка контрольной работы в соответствии с замечаниями рецензента.

Этап защиты контрольной работы.

Доработка контрольной работы.

Повторная защита.

ИЗУЧЕНИЕ ПОДОБРАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Подбор и изучение литературных источников и нормативных актов. Для успешного выполнения контрольной работы студенту обязательно следует научиться работать с учебной и научной литературой. Для этого необходимо 1) иметь представление о таких важных литературных источниках, как монографии, сборники, журнальные статьи, брошюры, рецензии и т.д.; 2) знать основные пути к литературным источникам и, знать, как их находить в библиотечных фондах; 3) уметь вычленять в них нужную информацию, правильно её обрабатывать.

Чтение источников проводится с определённой целью:

1.Информационно-поисковая - найти нужную информацию.

2.Усваивающая - понять информацию и логику рассуждения.

3.Аналитико-критическая - осмыслить текст, определить своё отношение к нему.

4.Творческая-на основе осмысления информации дополнить и развить её.

Контрольная работа выполняется на основе глубокого изучения литературных источников. Литература по теме контрольной работы может быть подобрана студентом при помощи предметных и алфавитных каталогов библиотек. Для этих целей могут быть использованы каталоги книг, указатели журнальных статей, специальные библиографические справочники, тематические сборники литературы, периодически выпускаемые отдельными издательствами.

Для выполнения контрольной работы студенту рекомендуется использовать следующие документы:

Законы Российской Федерации по финансово-экономическим и управленческим вопросам;

Указы Президента Российской Федерации по указанным вопросам;

Постановления исполнительных органов власти Российской Федерации по указанным вопросам;

инструктивные и методические материалы министерств и ведомств.

При выполнении контрольной работы целесообразно использовать монографии, учебники, учебные пособия, справочники, а также статьи, публикуемые в журналах «Менеджмент в России и за рубежом», «Финансы», «Деньги и кредит», «Экономист», «Вопросы экономики», «Эксперт», «Деловая жизнь», «Управление персоналом», «Искусство управления» и др. Необходимый материал можно найти и в статьях, публикуемых в газетах «Экономика и жизнь», «Финансовая газета», «Финансовая Россия», «Российская газета», «Экономические новости» и др.

Работу над литературными источниками следует начинать с изучения правовых актов РФ, учебников, учебных пособий, а также монографий. Затем изучаются статьи в журналах.

Наряду с указанными литературными источниками могут быть использованы сборники научных трудов, сборники научных статей и материалы научных конференций.

При изучении литературы по оглавлению, содержанию, по наименованию глав студентам необходимо выделить нужную информацию, определить ее уровень, объем и номера страниц, степень важности и записать эти данные в черновик контрольной работы (файл), в тот раздел, к которому относится содержащаяся в данном материале информация. На следующем этапе необходимо изучить литературные источники в последовательности, соответствующей их расположению по вопросам контрольной работы, начиная с источников более высокого уровня, делая при этом записи в черновике (файле) наиболее важных положений, которые могут быть использованы в ходе выполнения контрольной работы.

Проработка источников сопровождается выписками, конспектированием. Выписки из текста делают обычно дословно, в виде цитаты. При этом выбирают наиболее важные, весомые высказывания, основные идеи, которые необходимо процитировать в контрольной работе. После каждой цитаты, заимствованного высказывания должна приводиться ссылка на автора и источник. Поэтому при выписке цитат и конспектировании следует сразу же делать ссылки: автор, название издания, место издания, издательство, год издания, номер страницы.

Цель изучения литературы состоит в том, чтобы сформировать собственное суждение по каждому учебному вопросу, определить структуру и содержание цитат и тезисов в контрольной работе. При составлении тезисов рекомендуется: дать определение рассматриваемого явления; раскрыть его сущность, показав структуру, вскрыв причинно-следственные связи и взаимовлияние факторов, условий и обстоятельств на рассматриваемое явление; определить состояние, закономерности и тенденции его изменения в зависимости от различных факторов и условий. Обязательно покажите положительные стороны и недостатки с тем, чтобы в выводах сформировать обоснованные практические рекомендации о путях устранения узких мест, о методах и способах разрешения вопроса или улучшение ситуации.

Завершается изучение литературы классификацией (группировкой) отобранных источников по учебным вопросам.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЕ НАУЧНЫХ ДОСТИЖЕНИЙ

Отличительная особенность средне-специального образования, прежде всего его научная основа, подготовка студентов по дисциплинам, формирующим специалиста со знанием достижений современной науки.

При подготовке контрольных работ по управленческим и экономическим специальностям необходимо использовать научные достижения в области менеджмента, а также в экономике, статистике, бухгалтерском учете, банковскому делу. Контрольную работу, особенно ее теоретическую часть, следует наполнять современным научным материалом, а каждую проблему освещать с учетом новейших достижений науки в данной области.

Студентам, приступающим к выполнению контрольных работ, надлежит овладеть не только основным содержанием, но и методологией науки, которая позволит им исследовать фактический материал, установить связи и закономерности, сделать верные выводы.

Творческое использование научных достижений в контрольных работах - дело трудное потому, что наука, непрерывно развиваясь, усложняется, и требуются большие усилия для ее изучения.

Изучение экономико-управленческих дисциплин требует постоянного обращения к идейному наследию классиков в данной области, а также знакомства с работами современных российских и зарубежных ученых. Управление в России сегодня, это, прежде всего, возрождение российского оптимизма, активное развитие предпринимательской деятельности через реализацию потенциала внутренней трансформации предприятий различных видов собственности.

Студент, выполняющий контрольную работу, должен уметь анализировать события прошлого и новые явления в экономической жизни, уметь использовать факты и статистические материалы для подтверждения того или иного положения в современных условиях. Только путем сопоставления данных, глубокого их анализа можно постичь суть изучаемой проблемы.

Управленческая деятельность сегодня - это, прежде всего, исследовательская деятельность, работа по выявлению проблем, их анализу и поиску научно обоснованных решений.

Научная мысль в области управления в настоящее время фокусируется на фундаментальном синергетическом подходе, и синергетическая идеология находит плодотворную почву в традициях российского общества. Новая управленческая парадигма в России, базируется на представлениях синергетики и обладает уникальным потенциалом динамического развития страны с её территориальной масштабностью, мультикультурным многообразием, богатством природных ресурсов.

К изучению трудов классиков нужно подходить объективно, творчески, без предвзятости. Изучение управленческой литературы можно рассматривать как интервенцию взглядов наиболее образованного элемента top-менеджмента и бизнес-консалтинга.

Самостоятельная творческая работа поможет студентам овладеть современной экономико-управленческой наукой, методами научных исследований и применить их в подготовке контрольных работ.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЕ ЗАКОНОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Знание законодательства в области экономики и финансов необходимо каждому студенту, выполняющему контрольную работу для того, чтобы разработанные им предложения не противоречили законам Российской Федерации.

Важно, чтобы студенты хорошо усвоили, что решения, противоречащие закону, не имеют юридической силы. Однако это вовсе не значит, что нельзя вносить обоснованных предложений по совершенствованию законодательства.

Практически при разработке любой темы контрольной работы необходимо изучить тот или иной закон (или несколько законов) Российской Федерации и целый ряд документов исполнительной власти, так называемых подзаконных актов.

После изучения вопросов к контрольной работе с тудент должен самостоятельно составить список литературы , подобрать и изучить необходимую литературу. Начинать эту работу следует с исследования рекомендованной преподавателями перечня литературы. При составлении списка литературы рекомендуется пользоваться библиографическими каталогами, тематическими библиографиями, перечнями статей, опубликованных в журналах за год в последнем номере того или иного журнала, материалами Интернет.

При написании контрольной работы необходимо:

изучить научные труды, монографии российских и зарубежных выдающихся ученых по данной проблеме;

Изучение периодической литературы следует начинать с работ, опубликованных в последние годы и наиболее полно раскрывающих вопросы контрольной работы, а затем уже переходить и к более ранним изданиям.

После подбора и изучения литературы студент должен составить тщательно продуманный план контрольной работы , который призван способствовать более полному раскрытию основных ее вопросов. План работы тесно связан с ее структурой (п.4.3. «Структура и объём работы»). Составленный план работы необходимо обязательно обсудить с руководителем, консультирующим студента.

Собрав и изучив литературные источники и практический материал, студент приступает к написанию контрольной работы. Это сложный этап работы над темой, требующий сосредоточенности и упорного труда.

Сбор и обработка материала. Для написания контрольной работы нужны не только литературные источники, но и статистические, фактические материалы, на основе которых можно сделать обоснованные выводы о происходящих процессах и явлениях. Источниками получения этих данных могут быть: статистические сборники и справочники, различные информационные бюллетени, интервью, результаты анализа поведения руководителей и их тестирования.

В ходе сбора данных могут применяться различные методы исследования: анкетирование, тестирование, устный опрос (интервью), индивидуальная беседа. Важную роль здесь также может сыграть анализ документов исследуемой организации, использование собственных материалов, собранных при прохождении производственной практики. В некоторых случаях возможны эксперименты (апробация), математическое моделирование, использование технических средств

Выполнение контрольной работы. После того как подобрана и изучена литература, составлен план, подобран и соответствующим образом обработан конкретный (цифровой) материал, можно приступать к написанию контрольной работы . Это весьма трудоемкий и ответственный этап, так как здесь студент должен проявить умение самостоятельно писать, делать обобщения, выводы и конкретные предложения. При этом важно сохранить логическую связь между подразделами, последовательность раскрытия темы. Каждый подраздел завершается краткими выводами.

В контрольных работах по социально-экономическим дисциплинам необходимо предусмотреть:

Перемещение управленческих взглядов на бизнес-системы в массы (отношение к предприятию со стороны персонала как к «семейному бизнесу»);

Развитие персонала конгруэнтно развитию предприятия;

Уверенность в себе каждого индивида, вовлечённого в процесс перемен;

Создание на каждом предприятии социальной философии, основанной на миссии организации и долгосрочных целях;

Переход от внедрения управленческих идей «сверху – вниз» к продвижению воссозданного опыта персонала, т.е. «снизу-вверх»;

Создание общих корпоративных ценностей для людей, какую должность они бы не занимали.

Обратите внимание, что повествование ведётся от третьего лица во множественном числе: например, мы исследовали …, мы проанализировали …., мы считаем … и т.д. (а не я исследовал, я использовал). Т.к. речь идёт о студенте и научном руководителе (их имена содержатся на титульном листе, указывая, кто подготовил работу к защите). В тех случаях, когда излагается мнения авторов научных работ и ссылки на мнения из СМИ, отдельно оговаривается, что это позиция того или иного автора.

Хотя контрольная работа выполняется по одной теме, в процессе ее написания студент использует весь имеющийся у него запас знаний и навыков, приобретенных при изучении ряда дисциплин.

Изложение вопросов темы должно быть последовательным, логичным.

Работа с текстом учебников, книг, по теме контрольной работы, материалов научных конференций состоит в осмыслении студентом прочитанного текста и в фиксации результатов обработки полученной информации в виде выписок, цитат, тезисов и конспектов различных видов.

Составляя план при чтении текста, прежде всего, студент должен определить границы мыслей. Эти места в книге тотчас же должны быть отмечены. Студентам рекомендуется дать заголовки нужным отрывкам, формулируя соответствующий пункт плана контрольной работы. Затем снова просмотреть прочитанное, чтобы убедиться, правильно ли установлен «поворот» содержания, уточнить формулировки.

Последовательно прочитывая текст, студент может составить к нему черновой набросок плана с нужной детализацией.

Чтобы облегчить работу по подбору материала и его систематизации рекомендуется использовать рассыпной конспект. Записи необходимо делайте так, чтобы ее легко можно было охватить одним взглядом.

Выписки. В толковом словаре говорится: «Выписать - значит списать какое-нибудь нужное, важное место из книги, журнала, сделать выборки» (от слова «выбрать»). Выписки необходимо делать после того, как текст прочитан полностью и понятен в целом.

Студенты должны остерегаться обильного автоматического списывания цитат взамен творческого освоения и анализа текста.

Выписывать можно дословно (цитатами ) или свободно, когда мысли автора излагаются своими словами. Большие отрывки текста, которые трудно цитировать в полном объеме, студенты должны записать своими словами, а яркие и важные места привести дословно в виде цитат.

Записывая цитаты, нужно оберегать текст от искажений. Но если выписки делаются из одного и того же текста, кавычки возле каждой цитаты можно не ставить. В этом случае все свои мысли студент может изложить на полях черновика (в черновом файле), строго отделяя от цитируемого текста. Цитата, вырванная из текста, часто теряет свой смысл, поэтому не стоит обрывать мысль автора.

Выписки и цитаты целесообразно делать на отдельных листках, которые все вместе составят рассыпной конспект. Вверху каждого листа записывается название вопроса, к которому относится выписка. Не забывайте указать источник информации, а если это цитата – еще и автора. Карточки с информацией, относящейся к одному утверждению, помечаются одинаковой цифрой и разными буквами. В квадратных скобках цифрами указывается номер источника по списку литературы, которым пользуется студент, и страницу, с которой выписывается материал.

Тезисы позволяют обобщить изученный материал, выразить его суть в кратких формулировках, помогая раскрыть содержание книги, статьи и доклада. В отличие от цитат тезисы являются кратким изложением основных мыслей книги или материалов конференции, выписанных непосредственно из текста.

При составлении тезисов не нужно приводить фактов и примеров. Рекомендуется сохранять в тезисах самобытную форму высказывания, чтобы не потерять документальность и убедительность.

Полезно связывать отдельные тезисы с подлинником текста (на полях листа делайте ссылки на страницы книги или шифры листов рассыпного конспекта).

По окончании работы над тезисом студенту нужно сверить их с текстом источника и пронумеровать.

Конспект - это последовательная фиксация информации, отобранной и обдуманной в процессе чтения. Рекомендуется: ознакомиться с текстом, прочитать предисловие, введение, оглавление, разделы и подразделы, выделить информационно значимые места текста.

Студенту чаще всего необходимо сделать библиографическое описание конспектируемого материала, выделить тезисы и записать их с последующей аргументацией, подкрепляя примерами и конкретными фактами.

Составление плана текста помогает студенту в логике изложения и группировке материала. При составлении собственных комментариев, возникших вопросов и раздумий, студент может разместить их на полях черновика.

В заключении студенту нужно обобщить текст конспекта, выделить основное содержание проработанного материала, дать ему оценку.

Студенту необходимо оформить конспект: выделить разными цветами наиболее важные места так, чтобы они легко находились взглядом. Нужно избегать пестроты.

Работа c Интернет-источниками. Чтобы работа получилась современной, студенту нужно найти в Интернет сайты профильных журналов, если таковых не имеется в библиотеке учебного заведения, и скопировать соответствующие теме контрольной работы статьи. Возможна работа с электронными библиотеками. В них наверняка найдется ряд книг по теме контрольной работе, из которых можно взять материал и вырезать необходимые цитаты. Однако нельзя забывать, что работа должна носить самостоятельный характер. Тем более что любому преподавателю известны самые «ходовые» контрольные работы в Интернет по данной дисциплине.

Принцип работы с Интернет состоит в следующем: при наличии темы исследования в поисковую строку системы вносятся основные ключевые слова , на основании которых в дальнейшем поисковая система будет отбирать соответствующие ссылки в Интернет (в основном в странах СНГ). После вывода ссылок, студент может «вручную» исследовать (отобрать) именно те ссылки, которые подходят к выбранным темам. Для этого к каждому проблемному вопросу нужно подобрать набор ключевых слов.

Таким образом, получается, что каждому студенту уже просто необходимо при написании контрольных работ пользоваться всемирным банком данных - Интернет, поскольку, значительная часть литературы, имеющаяся в библиотеке учебного заведения, может быть устаревшей (информация не соответствует действительности).

Примеры ключевых слов:

Генезис, суть и содержание процесса управления социальными процессами: управление , процесс .

Морфология социального организма государственного предприятия или частной фирмы: организм , предприятие , частная фирма , частная компания .

Внутрифирменная идеология: идеология , фирма .

Внутрифирменная система ценностей: ценности , фирма .

Миссия и цели организации: организация .

Современные концепции мотивации: мотивация , концепция .

Мотивация как элемент социального организма фирмы, предприятия: мотивация , фирма , предприятие .

Современные концепции стимулирования поведения человека и группы: стимулирование , человек , группа ;

Коммуникации в системах управления: коммуникации , управление .

Рекомендации при построении схем: подобрать факты для составления схемы и выделить среди них основные, общие понятия. Определить ключевые слова, фразы, помогающие раскрыть суть основного понятия. Сгруппировать факты в логической последовательности, дать название выделенным пунктам. Заполнить схему данными (рисунок 3).

Простые перечневые

Групповые

Комбинационные

Виды таблиц

Рисунок 3 - Пример конспект – схемы:

Менеджмент:

Тематика контрольных работ с развернутыми планами

http://www. agenstvo 74. narod . ru

Идеология:

Дугин А. Цели и задачи нашей революции
http://web.redline.ru/~arctogai/ideol.htm

Идеология нового мира
http://www.chat.ru/~kizub/

Дугин А. Крестовый поход против нас
http://ns1.redline.ru/~arctogai/dispens.htm

Громов В.И., Васильев Г.А. Новая идеология
http://www.neystadt.org/moshkow/win/POLITOLOG/new_ideology.txt

Идеология в компании и изменения в организации
http://www.ptpu.ru/Issues/6_98/Pu1_5.htm

Идеология Технократизма
http://tkp.find.org.ru/idetex.htm

Мотивация, стимулирование:

Мотивация: путь к успеху
http://www.zemser.ru/kiv/kiv9905/k05cal1.htm

Мотивация


Как заставить работника работать, или Мотивация персонала в организации
http://www.ibusiness.ru/archive/management/mang1098.html

Материалы и результаты исследований (ноябрь 1996 - май 1997 гг.) Мотивация и стимулирование персонала
http://smesupport.leontief.ru/recruitment/results_4.htm

Поляков О. Мотивация персонала
http://src.nsu.ru/psych/konspekt/k22/k22_3.htm

Мотивация и стимулирование персонала
http://www.dero.ru/pni/obuchP.htm

Реализация стратегии маркетинга: Теория и практика финансового анализа, инвестиции, менеджмент
http://koi.cfin.ru/marketing/tema8_sales.shtml

Мотивация
http://www.biont.perm.ru/ab2n3.htm

Мотивация персонала
http://panorama.irk.ru/~chuck/_tmp/rentex.old/develop/Konspekt/default.htm

Маркевич А.М. Стимулирование принудительного труда в российской промышленности во время первой мировой войны
http://www.hist.msu.ru/Departments/Ecohist/OB3/markevic.htm

Хекхаузен Х. Экстринсивная и интринсивная мотивации
http://www-personal.rtsnet.ru/~dsatin/Library/00020.shtml

Ценности:

Поведение. Часть 2. Нормы поведения. Ценности
http://doctrina.ru/conduct/pv2.htm

Козловский В. В. Социальные ценности как основание Российской модернизации
http://hq.soc.pu.ru/publications/vestnik/1997/1/KOZLOVSKII.HTML

Жизненные ценности россиян: меняется ли наш менталитет?
http://www.nns.ru/analytdoc/doclad3.html

Поведение:

Толмен Э. Поведение как полярный феномен
http://www-personal.rtsnet.ru/~dsatin/Library/00059.shtml

Стернин И.А. Коммуникативное поведение как предмет описания
http://homepages.tversu.ru/~susov/Sternin.htm

Ильин В.И. Иррациональное потребительское поведение
http://www.marketing.spb.ru/read/m7/14.htm

Ильин В.И. Игра как социальное поведение
http://www.marketing.spb.ru/read/m7/13.htm

Поведение корпорации в Интернет влияет на ее оценку потребителями
http://koi.www.rocit.ru/rocit/otto.htm

Скиннер Б. Технология поведения
http://hq.soc.pu.ru/persons/golovin/r_skinner1.html

Общество:

Луман Н. Понятие общества
http://hq.soc.pu.ru/persons/golovin/r_luhmann1.html

Организация:

http://www.ibs.ru:8000/4_3/4_34/4_3422.htm

В помощь организаторам информационно-консультационной службы
http://www.aris.ru/N/WIN_R/INFO/KONS/11/

Стратегия организации

Организм:

Парсонс Т. Понятие общества
http://www.philsci.univ.kiev.ua/courses/asp/biblio/par2.html

Коммуникация:

«Речевая коммуникация: секреты успеха» Международная конференция
http://www.intcol.msu.su/conferences/communicat/index.html

Шульгин А. Манифест, Искусство, Власть и Коммуникация
http://sccamoscow.ru/gif/lab/myth/sh0/shulgin3.htm

Конфликт:

Канева Н.К. Коммуникация и конфликт
http://homepages.tversu.ru/~susov/Kyneva.htm

Культура:

Дида Н.А. Профессиональная коммуникация как элемент культурного развития
http://www.csti.ru/libcsti/pub/k0102.html

Культура как социальное явление
http://bgpi.ufanet.ru/prepstud/slava/socfil.htm

Полуян Л.Я., Фасеев И.Ф. Организационная культура представительных собраний (парламентская культура - что это такое?)
http://www.hist.msu.ru/NIISS/Publications/Mag/10/organiz_cultur.htm

Культура организации
http://src.nsu.ru/psych/konspekt/k20/k20-6.htm

Кадры:

Строев Е.С. Кадры, стратегия, финансы - вот триада любого производства
http://www.fadr.msu.ru/archives/mailing-list/priv-agr/art-rus/msg00009.html

Молта Д. Кадры решают все
http://www.ccc.ru/magazine/depot/97_05/str_030.htm

Стратегия:

Стратегия организации
http://src.nsu.ru/psych/konspekt/k20/k20-2.htm

Финансовая газета №30(346) июль 1998г. Рубрика Управление бизнес-процессами «Комплексная автоматизация предприятия: важность предпроектного обследования» Вариант ОМЕГА: «ABACUS Financial» – Cтратегия ускоренного внедрения
http://www.omega.ru/publications/AF_strateg.htm

Лидерство:

Харизматический лидер


Демократия и лидерство
http://www.ug.ru/ug_pril/gv/96/09/07.html

Головин Н.А. Биографические рассказы как источник исследования политической социализации лидеров современной России
http://www.soc.pu.ru/publications/conf97-1/art25.html

Решение:

Стиль принятия политических решений
http://www.nikkolom.ru/books/book1/24.htm

Карьера:

Все о карьере
http://www2.telecom.mogilev.by/osp

Тартаковская И. Карьера женщины в индустрии
http://www.infomost.ru/pmuz/number2/TARTAKO.htm

Бюрократизм, бюрократия:

Крупская Н. Система Тэйлора и организация работы советских учреждений
http://www.magister.msk.ru/library/revolt/krupn001.htm

Партийная бюрократия
http://tkp.find.org.ru/pb.htm

Мизес Л. Бюрократия. Запланированный хаос. Антикапиталистическая ментальность
http://www.libertarium.ru/library/buero.html

Герр Р. Теоретическая бюрократия
http://www.pcmag.ru/9612/129607.htm

Битэм Д. Бюрократия
http://www.nir.ru/socio/scipubl/sj/4beetha.htm

Фонотов А.Г. Россия: от мобилизационного общества к инновационному
http://science.csa.ru/Info/fonotov.htmr

Быстрицкий А. Я люблю бюрократию
http://www.midural.ru/izbircom/Journal/Bistr.html

Макарин А.В., Стребков А.И. Методология анализа бюрократии и эволюции советского бюрократического режима
http://hq.soc.pu.ru/publications/conf97-1/art15.html

Власть:

Рэкет власти и власть у рэкета
http://www.abacus.ru/newspaper/reket.shtml

Яковенко И.Г. Власть в русской традиционной культуре: опыт культурологического анализа
http://scd.centro.ru/3.htm

Властные структуры и исполнительная власть
http://www.nns.ru/regiony/lipetsk52.html

Ситуационный:

Багиев Г.Л., Богданова Е.Л. Сегментация рынка и диагностика конкурентной среды в системе маркетинга
http://www.marketing.spb.ru/read/m9/15.htm

Самоуправление:

Широков А.Н. Местное самоуправление в политической системе современной россии: особенности и проблемы становления

http://future.ftf.tsu.ru/MSU/Minnac/5/MSUinPolSystem.htm

Местное самоуправление

http://www.rossel.ru/Rus/Principles/Principle7.htm

Местное самоуправление - залог сохранения государственности

http://www.rbcnet.ru/comm/tpv_news/2511981755/5.htm

Чудаков М.Ф. Местное самоуправление и управление за рубежом (некоторые вопросы теории)
http://un.minsk.by/publications/journal/journal4/chudakov.htm

Курс местное самоуправление
http://www.ic.net.ru/school5/kurs_oms.htm

Как преодолеть недоверие к нынешней российской власти? Самоуправление и государство
http://www.tranet.trecom.tomsk.su/home/news/BOOKS/5-1.htm

Социальный, социальное:

Грин М.К. (США). Кропоткин. Социальное устройство и метафизические метафоры
http://www.konecky.spb.ru/sci/history/tk1-07.htm

Бунин И. Новые российские предприниматели и мифы посткоммунистического сознания

http://www.libertarium.ru/libertarium/l_liblibrus_art3

Лысякова Л. Восточно-азиатский вариант социальной политики
http://win.www.roline.ru/sp/iet/eurasia/july97/lisakova.rhtml

Вебер М. Типы господства
http://hq.soc.pu.ru/persons/golovin/r_weber2.html

Японский, американский:

Меньшиков С. Умеренный рост экономики Запада
http://www.ptpu.ru/Issues/2_97/pu2_10.htm

Государство:

Султанов Ш. Карма элиты: вдох-выдох, ночь-день
http://www.russ.ru/antolog/inoe/sult.htm

Политика и власть. Государство и общество
http://www.nns.ru/elects/documents/pglpr2.html

Государство и промышленный менеджмент
http://www.elemte.ru/vid/vid000/business/business05.htm

Илларионов А., Марков М. Чем меньше государство участвует в экономике, тем больше шансов выйти из кризиса?
http://www.ilim.ru/~taf/public/nogovecon.html

Немцов Б. Провинциал. Общество и государство

http://boris.nemtsov.ru/province/country5.htm

Информационное общество и правовое государство (Эскиз концепции законодательства в сфере информационной безопасности)
http://www.duma.gov.ru/dppage/99103703/inf_obsh/title.htm

Персонал:

Капитал в персонал?
http://www.fbr.donetsk.ua/asorty/003/kadry.shtml

Персонал
http://www.zeim.ru/report/personal.htm

Новые подходы: инвестиции в персонал
http://www.rosugol.ru/uk/htm/u7i12.html

Руководитель:

Вы Руководитель
http://www.rosugol.ru/uk/htm/u7i17.html

Менеджмент - Библиотека
http://www.unc.host.ru/Library/library0101.htm

Библиотека Евгения Волкова по психологии, логике, философии и т.п.
http://www.people.nnov.ru/volkov/library/index.html

Белорусский журнал международного права и международных отношений
http://un.minsk.by/publications/journal/journal4/cont.html

Международный журнал «Проблемы теории и практики управления»
http://www.ptpu.ru/

Либертариум - журнал по социологии, политологии, экономике
http://www.libertarium.ru/libertarium

Открытые курсы бизнеса и экономики

http://www.college.ru/economics/index.html

Имидж лидера. Психологическое пособие для политиков / Под редакцией Е.В.Егоровой-Гантман
http://www.nikkolom.ru/books/book3/book1.htm

Как делать имидж политика / Под редакцией доктора политических наук Е.В.Егоровой-Гантман и И.Е.Минтусова

http://www.nikkolom.ru/books/book3/book2.htm

Политический консультант в российских избирательных компаниях / Под редакцией доктора политических наук Е.В.Егоровой-Гантман и И.Е.Минтусова
http://www.nikkolom.ru/books/book3/book3.htm

Информационный бюллетень «Конспект» - сборники работ по управлению
http://src.nsu.ru/psych/konspekt/

Мизес Л. Либерализм в классической традиции
http://www.libertarium.ru/library/mises/mises.html

Белорусская газета - статьи по экономике, политике, управлению
http://www.open.by/bg-weekly/

On line публикации по вопросам маркетинга
http://www.marketing.spb.ru/read.htm

Список терминов по управлению, политологии
http://www.etel.ru/leader/glossary.htm

Маркус Х., Нуриус П. Возможные «Я»: посредники между мотивацией и Я-концепцией

http://src.nsu.ru/psych/internet/bits/markus.htm

Яковенко И. Общество и предпринимательские ценности

http://www.libertarium.ru/library/sbornik2/3-2.html

Профессиональное телефонное поведение в клиент-ориентированной компании
http://www.hrclub.org/prog10.html

Зинченко В.А, Мартиросова Г.А. Ростовская торгово-промышленная палата и стимулирование предпринимательской активности

http://stud.math.rsu.ru/reg/rnd21/zinchenko.htm

Яркина Т.В. Основы экономики предприятий (краткий курс)

http://www.referat.ru/up/05/econom43.htm

Гершман Е.А. Начала теории социогенеза
http://www.politic.donetsk.ua/ideya/01/sociogen.htm

Гребениченко С.Ф. Номенклатура в новых исторических условиях профессиональные ориентиры и ценности
http://kleio.dcn-asu.ru/aik/krug/5/11.html

Общественный прогресс и глобальные проблемы современности
http://www.ugatu.ac.ru/ugatu.new/fakult/f6/k1/philosophy/topic16.html

Козер Л.А. Функции социального конфликта
http://www.philsci.univ.kiev.ua/courses/asp/biblio/kozer.html

1 Использование учебных пособий по дисциплинам управленческого цикла Рыжиков С.Н. и Князькова Л.А. // Среднее профессиональное образование № 9, 2005.

Департамент образования города Москвы

Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение

города Москвы Московский колледж управления, гостиничного бизнеса и информационных технологий «Царицыно»

Зам. директора по

О.В. Фомина

«____»___________20 г.

УТВЕРЖДАЮ

Зам. директора по координации учебных программ и проектов

О.В. Фомина

«____»___________20 г.

УТВЕРЖДАЮ

Зам. директора по

координации учебных программ и проектов

О.В. Фомина

«____»____________20 г.

КАЛЕНДАРНО – ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН

на 2017-2018 уч.год ________________уч. год ____________________уч. год

по дисциплине ОП.01 Менеджмент

Составлен на основании рабочей программы, утвержденной заместителем директора по координации учебных программ и проектов Фоминой О.В. 31.08.2017 г.

Рассмотрен на заседании кафедры экономики и управления

от __________________протокол № _

Специальность/профессия 43.02.11 Гостиничный сервис

Преподаватель Ермолаева Н.Н.

семестр

Внеаудиторная (самостоятельная) нагрузка (час)

Обязательная аудиторная учебная нагрузка (час.)

в том числе:

Кол-во обязательных контрольных работ по программе

Форма промежуточной аттестации

Занятия на уроках (час.)

Лабораторные работы (час.)

Практические занятия (час.)

Курсовое проектирование (час.)

зачет

зачет

Всего по дисциплине:

155

зачет

Заведующий кафедрой: Фролова М.В. /_________________________/

СОДЕРЖАНИЕ КАЛЕНДАРНО-ТЕМАТИЧЕСКОГО ПЛАНА

рных занятий

Внеауди

торной (самостоя

тельной работы)

Виды внеаудиторной (самостоятельной работы)

Основная и дополнитель-ная литература

1

2

3

4

5

6

7

8

Раздел 1. Теоретические основы менеджмента

12

10

Понятие менеджмента, его задачи и роль в развитии современного гостиничного дела

Урок изучения нового материала

Выполнение домашних заданий (проработка конспектов занятий, учебной литературы, составление схемы «Кольцо менеджмента»)

Конспекты

Эволюция концепций менеджмента.

Комбинированный урок

Компьютер, медиапроектор. Презентация

Выполнение домашних заданий (проработка конспектов занятий, учебной литературы, составление таблицы «Эволюция менеджмента»)

Подготовить доклады: «Портреты величайших менеджеров (Ф.У. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд)».

Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент.

Конспекты

Национальные особенности менеджмента

Комбинированный урок

Компьютер, медиапроектор. Презентация

Выполнение домашних заданий (проработка конспектов занятий, учебной литературы, составление таблицы «Сравнительный анализ менеджмента в Японии и США»)

Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент.

Конспекты

Сущность, характерные черты современного менеджмента

Комбинированный урок

Компьютер, медиапроектор. Презентация

Выполнение домашних заданий (проработка конспектов занятий, учебной литературы, дополнение таблицы «Сравнительный анализ менеджмента в Японии и США» графой «Менеджмент в РФ» и ее заполнение)

Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент.

Конспекты

Особенности менеджмента в области профессиональной деятельности (по отраслям)

Комбинированный урок

Компьютер, медиапроектор. Презентация

Выполнение домашних заданий (проработка конспектов занятий, учебной литературы)

Написать мини-сочинение «Каким должен быть современный менеджер?».

Практическое занятие №1: «Теоретические основы менеджмента»

Практическое занятие

Отчет

Раздел 2. Организация как система управления

8

2

Цели и задачи управления организациями различных организационно-правовых форм

Комбинированный урок

Компьютер, медиапроектор. Презентация

Выполнение домашних заданий проработка конспектов занятий, учебной литературы)

Подготовить в виде таблицы конспект: «Основные организационно-правовые формы юридических лиц в РФ»

Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент

Подготовка к практическому занятию

Практическое занятие №2: «Сравнительный анализ организационно-правовых форм в РФ в гостиничном деле»

Практическое занятие

Задания для проведения занятия.

Отчет

Организационная структура управления

Комбинированный урок

Компьютер, медиапроектор. Презентация

Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент

Подготовка к практическому занятию

Практическое занятие №3: «Построение и анализ организационных структур управления»

Практическое занятие

Задания для проведения занятия.

Отчет

Раздел 3. Внешняя и внутренняя среда организации

6

2

Характеристика внешней и внутренней среды организации.

Комбинированный урок

Компьютер, медиапроектор. Презентация

Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент.

Конспекты

Анализ внешней и внутренней среды организации.

Комбинированный урок

Компьютер, медиапроектор. Презентация

Анализ кейса (внешняя и внутренняя среда) по вариантам.

Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент

Подготовка к практическому занятию

Практическое занятие №4: «Анализ внешней и внутренней среды конкретной организации»

Практическое занятие

Задания для проведения занятия.

Отчет

Раздел 4. Функции и методы менеджмента

14

6

Цикл менеджмента.

Комбинированный урок

Компьютер, медиапроектор. Презентация

Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент.

Конспекты

Планирование в системе менеджмента.

Комбинированный урок

Компьютер, медиапроектор. Презентация

Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент

Подготовка к практическому занятию

Практическое занятие №5: «Составление и анализ планов предприятия»

Практическое занятие

Задания для проведения занятия.

Отчет

Контроль и его виды

Комбинированный урок

Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент.

Конспекты

Практическое занятие №6: «Реализация функции контроля в организации»

Практическое занятие

Задания для проведения занятия.

Отчет

Система методов управления

Комбинированный урок

Компьютер, медиапроектор. Презентация

Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент

Подготовка к практическому занятию

Практическое занятие №7: «Анализ предпочтительности методов управления».

Практическое занятие

Задания для проведения занятия.

Отчет

Раздел 5. Стратегический менеджмент

12

6

Миссия и стратегия организации: сущность и характеристика

Комбинированный урок

Компьютер, медиапроектор. Презентация

Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент.

Конспекты

Сущность стратегического менеджмента: основные понятия, функции, принципы

Комбинированный урок

Компьютер, медиапроектор. Презентация

Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент

Подготовка к практическому занятию

Практическое занятие №8: «Стратегическое планирование на предприятии».

Практическое занятие

Задания для проведения занятия.

Отчет. Подготовка к практическому занятию

Практическое занятие №9: «Стратегический анализ. Расчет привлекательности фирм-заказчиков»

Практическое занятие

Задания для проведения занятия.

Отчет

Инновационный менеджмент

Комбинированный урок

Компьютер, медиапроектор. Презентация

Подготовить презентацию «Инновационный менеджмент»

Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент

Подготовка к практическому занятию

Практическое занятие №10: «Инновации в организации (по отраслям)» (деловая игра)

Практическое занятие

Задания для проведения занятия.

Отчет

Раздел 6. Управление рисками в организации

6

4

Теоретические основы риск-менеджмента

Комбинированный урок

Компьютер, медиапроектор. Презентация

Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент.

Конспекты

Методика оценки рисков

Комбинированный урок

Компьютер, медиапроектор. Презентация

Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент

Подготовка к практическому занятию

Практическое занятие №11: «Управление рисками в конкретной организации»

Практическое занятие

Задания для проведения занятия.

Отчет

Раздел 7. Основы теории принятия управленческих решений

8

6

Сущность и классификация управленческих решений

Комбинированный урок

Компьютер, медиапроектор. Презентация

Подготовить доклад по теме «Виды управленческих решений»

Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент.

Конспекты

Модели, процессы и методы принятия управленческих решений

Комбинированный урок

Компьютер, медиапроектор. Презентация

Подготовить доклад и презентацию «Модели принятия управленческих решений»

Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент.

Конспекты

Правила принятия управленческих решений в условиях риска и неопределенности

Комбинированный урок

Компьютер, медиапроектор. Презентация

Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент

Подготовка к практическому занятию

Практическое занятие №12: «Разработка и принятие управленческого решения»

Практическое занятие

Задания для проведения занятия.

Отчет

Раздел 8. Основы управления персоналом современной организации

10

8

Управление персоналом в современных социально-экономических условиях.

Комбинированный урок

Компьютер, медиапроектор. Презентация

Выполнение домашних заданий (проработка конспектов занятий, учебной литературы, подготовка к практическому занятию)

Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент.

Конспекты

Место мотивации труда в современном управлении персоналом

Комбинированный урок

Компьютер, медиапроектор. Презентация

Выполнение домашних заданий (проработка конспектов занятий, учебной литературы, подготовка к практическому занятию)

Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент

Подготовка к практическому занятию

Практическое занятие №13: «Анализ системы мотивации организации».

Практическое занятие

Задания для проведения занятия.

Отчет

Ф ормы и методы подбора и отбора персонала.

Комбинированный урок

Компьютер, медиапроектор. Презентация

Выполнение домашних заданий (проработка конспектов занятий, учебной литературы, подготовка к практическому занятию)

Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент.

Конспекты

Адаптация и обучение персонала.

Комбинированный урок

Компьютер, медиапроектор. Презентация

Выполнение домашних заданий (проработка конспектов занятий, учебной литературы, подготовка к практическому занятию)

Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент.

Конспекты

Практическое занятие № 14 «Подбор персонала (деловая игра)».

Практическое занятие

Задания для проведения занятия.

Отчет

Раздел 9. Коммуникации в менеджменте

4

2

Информация и коммуникации в менеджменте.

Комбинированный урок

Компьютер, медиапроектор. Презентация

Выполнение домашних заданий (проработка конспектов занятий, учебной литературы, подготовка к практическому занятию)

Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент

Подготовка к практическому занятию

Практическое занятие №15 «Анализ системы коммуникации в организации. Преграды и пути их устранения».

Практическое занятие

Задания для проведения занятия.

Раздел 10. Руководство и партнерство

4

4

Основы власти и влияния. Лидерство.

Комбинированный урок

Компьютер, медиапроектор. Презентация

Подготовить сообщение и презентацию по теме «Качества лидера»

Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент

Подготовка к практическому занятию

Практическое занятие № 16 «Определение стиля руководства».

Практическое занятие

Задания для проведения занятия.

Отчет

Раздел 11. Управление конфликтами и стрессами. Психология менеджмента.

6

6

Конфликт: сущность, причины, классификация. Стрессы.

Комбинированный урок

Компьютер, медиапроектор. Презентация

Подготовить сообщение и презентацию по теме «Способы разрешения конфликтных ситуаций».

Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент

Психология менеджмента

Комбинированный урок

Компьютер, медиапроектор. Презентация

Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент

Подготовка к практическому занятию

Практическая работа № 17 «Управление конфликтами в организации на основе знания индивидуально-типологических характеристик личности».

Практическое занятие

Задания для проведения занятия.

Выполнение домашних заданий (проработка конспектов занятий, учебной литературы, написание эссе «Портрет идеального руководителя», «Портрет идеального специалиста», «Портрет идеального подчиненного», подготовка к практическому занятию)

Отчет

Раздел 12. Этика делового общения и особенности менеджмента в профессиональной деятельности

4

4

Этика делового общения. Правила проведения деловых бесед, совещаний, телефонных переговоров

Комбинированный урок

Компьютер, медиапроектор. Презентация

Выполнение презентации по теме «Этика делового общения»

Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент

Подготовка к практическому занятию

Практическое занятие № 18 «Этика делового общения и особенности менеджмента в сфере гостиничного дела»

Практическое занятие

Задания для проведения занятия.

Отчет

Итого:

95

60

Используемая литература

Основная

М.: Издательский центр «Академия», 2013. – 288 с.

Менеджмент: учебник

Переверзев М.П., Шайденко Н.А. ,

М.: ИНФРА-М, 2014. – 330с.

Дополнительная

М.: Издательский центр «Академия», 2013. – 304 с.

Менеджмент. Практикум: Учеб. пособие

Набиев Р.А

М.: «Финансы и статистика», 2014. – 144 с.

Интернет-ресурсы:

Электронный ресурс «Менеджмент в России и за рубежом». Форма доступа: http://www.mevriz.ru/

Электронный ресурс «Экономический портал» Форма доступа:

Электронный ресурс «Федеральный образовательный портал «Экономика. Социология. Менеджмент». Форма доступа:

УДК 339.9:005(075.8) ББК 65.5-21я73

Р е ц е н з е н т ы:

доктор педагогических наук, профессор В. Ф. Володько ; кандидат экономических наук, доцент Е. А. Семак

Данильченко, А. В.

Д18 Международный менеджмент: учеб.-метод. комплекс для студентов­ фак. междунар. отношений, обучающихся по спец. 1-25 01 03 «Мировая экономика» / А. В. Данильченко, О. Ф. Малашенкова, К. В. Якушенко. – Минск: БГУ, 2012. – 155 с.

ISBN 978-985-518-553-7.

Учебно-методический комплекс соответствует структуре и тематике учебной программы по дисциплине «Международный менеджмент». Включает краткий курс лекций, программные, практические (вопросы, задания, кейсы, деловые игры), методические материалы для самостоятельной работы.

Адресуется студентам факультета международных отношений БГУ, изучающим проблемы мировой экономики, а также аспирантам, преподавателям, научным и практическим работникам.

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

Учебно-методический комплекс (УМК) по дисциплине «Международный менеджмент» создан в соответствии с требованиями Положения об учебно-методическом комплексе БГУ и предназначен для студентов, обучающихся по специальности «Мировая экономика». Содержание разделов УМК отвечает образовательным стандартам данной специальности, структуре и тематике учебной программы.

Главная цель УМК – интенсификация учебного процесса и активизация самостоятельной работы студентов по дисциплине «Международный менеджмент».

Структура УМК:

1. Учебно-программные материалы, включающие содержание учебной программы по курсу «Международный менеджмент» для студентов экономических специальностей, список рекомендуемой литературы для самостоятельной подготовки студентов.

2. Краткий курс лекций по вопросам международного менеджмента. Содержит четко структурированный теоретический материал по основным вопросам курса. Может быть использован для самостоятельной подготовки студентов к лекциям и проверочным работам; обеспечивает возможность «опережающего обучения», т. е. предварительного ознакомления студентов с темами лекций.

3. Учебно-практические материалы – вопросы, задания, тесты, кейсы, деловые игры, а также учебно-методические материалы для самостоятельной работы студентов, подготовки рефератов, докладов и презентаций.

УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА ПО курсу « МЕЖДУНАРОДНый

МЕНЕДЖМЕНТ»

Учебная программа дисциплины «Международный менеджмент» предназначена для изучения вопросов управленческой науки и практики студентами отделения мировой экономики; разработана на основе базовой учебной программы дисциплины «Основы менеджмента и международный менеджмент» № 570, от 31.10.2007 г. для специальности «Мировая экономика». Содержание программы соответствует требованиям государственного образовательного стандарта и квалификационным характеристикам специалиста в области мировой экономики.

Знания в области управления являются важнейшим элементом социально-гуманитарного и экономического образования, одной из составных частей общего мировоззрения. Управленческое образование формирует навыки руководства людьми, а через них социальноэкономическими процессами в самых разных сферах человеческой жизни и трудовой деятельности. Особые требования предъявляются к уровню управленческого образования будущих специалистов в области мировой экономики, что определяет цели и задачи преподавания дисциплины «Международный менеджмент».

Цель учебной дисциплины «Международный менеджмент» – освоение студентами базовых теоретических знаний и приобретение ими практических умений в управленческой деятельности в сфере международного бизнеса.

Задачи дисциплины:

zz  дать студентам основополагающие представления об организации деятельности международных компаний, наметить общие направления эффективного управления ими;

zz  изложить систему научных знаний, которые составляют теоретическую и методологическую основу управления субъектами хозяйствования в мировой экономике;

zz  ознакомить с современными концептуальными подходами к международному менеджменту;

zz  объяснить важнейшие принципы, функции и методы научного управления, их содержание и логические взаимосвязи между ними, которые используются в международной сфере;

zz  раскрыть ситуационные переменные внутренней и внешней среды организации, а также внешней среды международного бизнеса;

zz  объяснить связующие процессы в организации, механизмы принятия управленческих решений в международной компании;

zz  обосновать важнейшие инструменты стратегического планирования и управления на уровне международной компании;

zz  познакомить со стилями руководства и лидерством, а также особенностями их проявления в международной сфере бизнеса;

zz  раскрыть специфику международного менеджмента, стратегии интернационализации фирмы, эволюцию организационных структур международных компаний, проблемы международного маркетинг-менеджмента;

zz  рассмотреть этические аспекты международного менеджмента; zz  развить умения и навыки поиска необходимой информации для

принятия управленческих решений в сфере международного бизнеса.

В результате изучения дисциплины студент должен:

zz  знать важнейшие научные школы управления и современные подходы к международному менеджменту; принципы, функции и методы научного управления, их содержание и логические взаимосвязи между ними; ситуационные переменные внутренней и внешней среды организации; связующие процессы в организации, механизмы принятия управленческих решений; важнейшие инструменты стратегического планирования и управления в сфере международного бизнеса; стили руководства и управления; специфику международного менеджмента, этические аспекты международного менеджмента;

zz  уметь самостоятельно анализировать управленческие проблемы и принимать решения, отвечающие конкретной ситуации; ориентироваться в многообразной проблематике по международному менеджменту; использовать знания для принятия рациональных управленческих решений и осуществления предстоящих социальных и профессиональных ролей; осуществлять поиск и анализ необходимой информации из различных источников; аргументировать собственную позицию в ходе обсуждения управленческих проблем; решать задачи и тесты, служащие закреплению учебного материала по международному менеджменту.

Для глубокого изучения данной дисциплины студенты должны иметь базовые знания по таким предметам, как основы менеджмента, микроэкономика, мировая экономика, международные экономические отношения, основы внешнеэкономической деятельности, экономика предприятия, международное торговое право.

ПРИМЕРНЫЙ ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН

Т е м а 1. Специфика международного менеджмента

Предмет и подходы к определению международного менеджмента. Подходы к определению международного менеджмента Дюльфера, Белорусова, Пивоварова. Международная деловая активность компании. Объекты и субъекты международного менеджмента.

Специфические черты и особенности международного менеджмента. Сравнительные исследования менеджмента. Периоды развития международного бизнеса.

Уровни управления в международных компаниях и типы заграничных менеджеров. Классификация менеджеров в международном бизнесе и их основные функции. Подходы к отбору персонала в международных компаниях. Типы заграничных менеджеров, их преимущества и недостатки.

Ролевые функции международного менеджера и их характеристика.

Т е м а 2. Международная компания как объект управления

Понятие международной компании и ее признаки. Статус предприятия как международного. Количественные критерии и качественные признаки международной компании. Индекс транснациональности и его значение.

Классификация международных компаний по отраслевой принадлежности, по характеру собственности, по организационно-правовой форме.

Типы и структурные единицы международных компаний. Транснациональные компании (ТНК) и многонациональные компании (МНК). Структурные единицы международных компаний: штаб-квартира го-

ловной компании, зарубежный филиал, дочерние компании, ассоциированные фирмы, представительство. Иностранные предприятия. Сов­ местные предприятия.

Холдинги и альянсы как корпоративные объединения.

Т е м а 3. Международный проектный менеджмент

Понятия проекта и проектного менеджмента в международном бизнесе. Характеристика проекта и его фазы.

Жизненный цикл инвестиционного проекта. Характеристика предын­ вестиционной, инвестиционной и эксплуатационной фаз проекта. Технико-экономическое обоснование проекта.

Особенности организации проектов и управления ими. Малые и мегапроекты, участники проектов.

Типы международных проектов. Соотношение между проектным и институциональным менеджментом. Проблема управления сооружением объекта за границей и его передача институциональному менеджеру.

Т е м а 4. Внешняя среда

в международном бизнесе

Международное окружение и подходы к его определению. Определение чужеродности окружающей среды. Формы проявления степени чужеродности среды, ее измерение. Управленческие подходы к внешней среде.

Предприятие как система партнерства и социотехническая система. Трактовка предприятия в управленческой науке. Целевые субъекты предприятия. Правовое регулирование взаимоотношений между внутренними партнерами в зарубежной стране. Внутренние факторы предприятия: цели, задачи, технология, структура, ресурсы. Характер их взаимодействия.

Система внешних партнеров по бизнесу как составная часть экономического окружения. Внешние партнеры по взаимодействию в международном бизнесе: прямые партнеры и посредники. Важнейшие парт­ неры в заграничном бизнесе.

Слоистая модель дифференциации окружающей среды Дюльфера. Характеристика слоев и их графическое изображение. Взаимосвязи и взаимодействия слоев окружающей среды в международном бизнесе.

Поведение заграничного менеджера как результат влияния внешнего окружения. Теоретическое и практическое значение модели Дюльфера.

Методики анализа внешней среды в международном бизнесе.

Т е м а 5. Модели и стратегии интернационализации деловой активности

Сущность интернационализации и подходы к ее объяснению. Понятие интернационализации фирмы. Мотивы интернационализации и препятствия для ее осуществления. Мероприятия по стимулированию. Поведенческие подходы объяснения интернационализации.

Виды деловой заграничной активности и модели интернационализации. Ступенчатая модель интернационализации Майснера. Комбинированная модель интернационализации деловой активности. Модель функциональной и институциональной интернационализации Дюльфера. Их суть и значение для международного менеджмента.

Предпосылки, цели и фазы процесса интернационализации. Внутренние и внешние предпосылки международной предпринимательской деятельности­. Фазовая схема интернационализации. Деинтернационализация и проблемы вывода ресурсов.

Разработка стратегии интернационализации в процессе стратегического планирования. Предварительные условия Акса. Решение о выборе целевого рынка и гостевой страны. Решение о способе проникновения на заграничный рынок, о выборе месторасположения, формы представительства, владения и управления. Выбор оптимальной структуры фирмы.

Т е м а 6. Организационные структуры международных компаний

Воздействие интернационализации на управление. Бизнес в благоприятной и чужеродной среде. Проблема адаптации и требования к организации и управлению. Матрица управленческого приспособления.

Этапы развития организационных структур. Факторы и критерии выбора организационных структур в международном бизнесе. Два подхода к эволюции организационных структур и их характеристика: экспортный отдел, заграничные филиалы, международное отделение, глобальные (продуктовые и региональные) структуры, матричные структуры. Их недостатки и преимущества.

Т е м а 8. Финансово-кредитное обеспечение международных операций

Управленческие решения в сфере заграничного финансирования. Разновидности целей фирмы в финансовой области. Объекты и условия финансирования. Внутреннее и внешнее финансирование. Сроки финансирования.

Валютные риски, их разновидности и методы измерения. Обменный риск. Расчетный риск и методы его измерения. Общеэкономический риск. Защитные меры от колебаний валютных курсов.

Формы платежей и расчетов. Документарное инкассо. Экспортная операция с документарным инкассо. Достоинства и недостатки инкассо. Документарный аккредитив. Экспортная операция с документарным аккредитивом. Достоинства и недостатки аккредитива. Авансы. Открытый счет.

Т е м а 9. Этические аспекты международного менеджмента

Введение в проблему и определение культуры. Подходы к объяснению феномена культуры. Культурные масштабы Тромпенаарса и Хофштеде. Характеристика низко- и высококонтекстуальных культур.

Культуросопоставительное и межкультурное исследование менедж­ мента. Сравнительный анализ кросскультурного менеджмента. Цели менеджмента исследований. Шесть направлений исследования.

Этика и социальная ответственность. Предпринимательская ответственность в международном бизнесе. Значение ответственности и ее виды. Специальная ответственность в международном предпринимательстве: социальная, религиозная, гражданская, внешнеполитическая и партнерская.