Нематериальная мотивация труда. Методы и примеры нематериального стимулирования персонала

Что, по вашему мнению, есть нематериальная мотивация? Купить сувенирные кружки с логотипом компании и подарить сотрудникам? Или может быть вывести коллектив на шашлыки раз в полгода?

Не совсем.

Ниже мы расскажем, как правильно мотивировать сотрудников.

Этапы мотивации: как провести сотрудника от желания к цели

Проще говоря, мотивация – это то, что стимулирует человека к каким-либо действиям.

Она складывается из 4 этапов:

Появление потребности (например, хочу стать настоящим джедаем).
Разработка стратегии (попасть в Храм джедаев и стать джедаем).
Составление плана действий для достижения цели (стать юнлингом, пройти обучение, дорасти до падавана).
Удовлетворение потребности (должность настоящего джедая).

На любом этапе сотрудник может встать на сторону зла просто потому, что так проще и интереснее. Ваша задача – разработать сценарий прохождения каждого этапа, создать необходимые условия и подобрать тактику мотивации для перехода на следующий уровень.

Представьте, что вы провели семинар для менеджеров и рассказали им о целях компании и их будущей роли. У них появилось желание достичь новых ступеней карьеры.

Затем вы:

помогаете им увидеть стратегию: для достижения новой должности нужно вывести компанию на новый уровень;
показываете конкретные цели, например, как помочь компании выйти на рынок в другой стране;
в итоге: повышаете сотрудников, которые работали на успех.

На каждом этапе мотивации – от ее зарождения до получения новой должности – поддерживайте интерес сотрудников, отмечайте промежуточные успехи, помогайте идти к итоговой цели.

|Читайте также:

Теории мотивации X, Y, Z: мотивируем сотрудников с учетом отношения к работе

Теория мотивации X разработана американским инженером Ф. Тейлором, а затем дополнена психологом Д. Макгрегором, который добавил к ней теорию Y. Теорию Z предложил профессор В. Оучи.

В этих теориях рассмотрены особенности отношения к работе:

X − предполагает, что сотрудники изначально ленивы и требуют постоянного контроля, в основе мотивации лежит денежное вознаграждение и личный комфорт;
Y − основана на том, что сотрудники могут брать на себя ответственность и получать удовольствие от хорошего выполнения работы, а задача менеджера состоит в устранении препятствий для самореализации;
Z − развитие командного духа и корпоративной культуры, участие сотрудника в принятии важных решений.

Вы можете использовать для нематериальной мотивации инструменты всех трех теорий. Учтите, что для низкоквалифицированного персонала вернее теория X, для работников интеллектуального труда − Y, а для менеджеров и руководителей − ближе Z.

Нематериальная мотивация по теории X:

Нормированный рабочий день.
Стабильность.
Четкие задачи.
Своевременная оплата труда.
Чувство защищенности.

Нематериальная мотивация по теории Y:

Нужность компании.
Решение ответственных задач.
Интерес к работе.
Ценность сотрудника.
Саморазвитие.
Новые знания, обучение.
Карьерный рост.

Нематериальная мотивация по теории Z :

Командная работа, дух коллектива.
Ценность мнения сотрудника.
Возможность обучаться и развиваться.
Решение интересных задач.
Ответственность за судьбу компании.
Вовлечение, участие в принятии решений.

Теории потребностей: мотивируем сотрудников с учетом индивидуальных потребностей

Мотивировать сотрудников можно не только с учетом их отношения к работе. Но и с учетом индивидуальных потребностей.

Американский психолог Абрахам Маслоу выделил 7 уровней человеческих потребностей. Именно они – движущая сила мотивации.

Маслоу считал, что после удовлетворения потребностей на одном уровне, человек переходит к следующему. Движение происходит снизу вверх: от нижней ступени физиологических потребностей до верхней ступени − самовыражения. Но движение может происходить и параллельно. Ведь мы одновременно хотим быть любимыми, сытыми и здоровыми.

Позже психолог К. Альдерфер объединил потребности в три группы: существование, общение, рост.

Американский психолог Дэвид Макклелланд называет основными потребностями стремление к власти, успеху и причастности. У разных людей преобладает одна из этих потребностей. Например, для кого-то важнее управлять людьми, а для кого-то главным стимулом будет достижение успеха, то есть верное решение поставленных задач.

Теория потребностей Макклелланда

|Читайте также:

Рассмотрим, как мотивировать сотрудников с учетом их потребностей:

Потребности существования

Физиологические: еда, сон, воздух, вода, секс. Потребность в безопасности – стабильность, уверенность в завтрашнем дне. Люди, которые работают ради удовлетворения первичных инстинктов, заинтересованы только в личном комфорте и покое.

Как мотивировать : обеспечьте официальное трудоустройство, предоставьте социальный пакет, медицинское страхование, пенсионное обеспечение, создайте чувство стабильности и защищенности.

Потребности в общении

Люди хотят участвовать в мероприятиях, принимать решения, работать в команде, быть «своим парнем» в коллективе.

Как мотивировать : устраивайте командные игры, тренинги, тимбилдинги. Разместите фотографию успешных сотрудников на доске почета, выделяйте их знаками отличия в виде дипломов и благодарственных писем.

Потребности в росте

Это потребность в творчестве, саморазвитии. Стремление использовать свои знания и опыт, реализовывать нестандартные идеи.

Как мотивировать : отдайте бразды правления, обеспечьте свободу в принятии решений и инструменты для реализации идей, учитывайте мнение таких сотрудников.

Потребность в успехе

Это стремление достигать новых целей эффективнее, чем раньше. Такие люди истинные перфекционисты: даже идеально выполненная работа кажется им недостаточно хорошей.

Как мотивировать : поощрять за достижение успеха, давать краткосрочные задачи, чтобы они видели результат усилий, измерять их эффективность и показывать достигнутый уровень на каждом этапе.

Потребность в причастности

«Соучастник» незаменим в командной работе – он всегда активен, проявляет инициативу, быстро справляется с задачами. Причастные переживают за общий успех компании и хотят чувствовать себя ее частью.

Как мотивировать: Хвалить, поддерживать, показывать значимость для компании. Поручать задачи, требующие решения в команде.

Потребность во власти

Стремление контролировать окружающих и рабочие процессы.

Группа «властвования» делится на две подгруппы:

Власть ради власти.

Власть ради достижения общей цели.

Первая подгруппа не представляет никакой ценности для компании. Вторая группа, напротив, будет трудиться на благо общего дела и мотивировать остальной коллектив на успех. Выявить, к какой группе относится сотрудник, можно только после его повышения.

Как мотивировать: поддерживать стремление к лидерству, назначать на руководящие должности либо давать задачи, связанные с управлением коллективом. Прислушиваться к мнению такого сотрудника, признавать его авторитет в рамках его полномочий.

Когда одна потребность удовлетворена, появляется новая. Если следующий уровень потребности недоступен, то движение начинается вниз. Например, человек, который не смог покорить ступень самовыражения, будет снова самоутверждаться в общении.

Работодателю необходимо отслеживать рост сотрудника и менять модель мотивации на каждой ступени. Важна постоянная «подпитка» потребностей сотрудника, чтобы он не стоял на одном месте и не двигался вниз.

«В EnglishDom 90% коллектива работает на удаленке. Чтобы работа вне коллектива не влияла на снижение вовлеченности в рабочий процесс, и чтобы сотрудник чувствовал себя игроком в команде, необходимо правильно наладить коммуникацию с ним, которая мотивирует к работе в команде.
В нашей компании разработана концепция мотивации сотрудников в соответствие с теорией поколений XYZ, исходя из которой необходим индивидуальный подход к сотрудникам разного поколения».

Теория мотивации Герцберга: сочетаем комфорт со стремлением к успеху

Согласно теории психолога Фредерика Герцберга, мотивация будет эффективной только при сочетании комфортных условий труда (гигиенических факторов) с нематериальными мотивирующими факторами.

Пример: сотрудник получает высокую зарплату, ценит свою компанию и не собирается увольняться (гигиенический фактор). Руководство всячески отмечает его работу: размещает фотографию на сайте, повышает авторитет среди коллег, дает возможность выбирать рабочие задачи, отправляет на конференции (дополнительные факторы мотивации). Сотрудник стремится работать еще лучше.

Теория двух факторов Герцберга

В 2016 году кадровое агентство Kelly Services провело для выявления факторов мотивации, значимых для сотрудников:

|Читайте также:

Чек-лист руководителя: как мотивировать команду

Как объединить все теории и выдать одну отличную мотивационку для команды? Мы подготовили чек-лист успешного руководителя .

Сформулируйте единую цель

Цель – всему голова. Но чтобы все участники команды прилагали максимум усилий для ее достижения – заинтересуйте их. Делайте это с учетом потребностей сотрудников. Нужно, чтобы у каждого человека в команде была личная заинтересованность в достижении цели.

Покажите сотрудникам их выгоды

Обсуждайте с сотрудниками цели компании. Каждый должен видеть, что они затрагивают не только интересы фирмы, но и интересы каждого члена команды.

Разбейте цель на этапы

Достижение глобальной цели − длинный путь с победами и неудачами. Долгое ожидание может снизить боевой настрой команды.

Разбейте проект на мелкие подцели – так будет намного проще. Идите шаг за шагом, от цели к цели. Празднуйте каждую победу и обсуждайте каждое поражение, ищите выходы, меняйте тактику. Вместе.

Станьте своим парнем

Ничто так не мотивирует на достижение результата, как работа плечом к плечу с руководителем. Вы − в одной команде. Принимайте участие в жизни коллектива. Будьте в курсе всего. Станьте своим парнем. Прислушивайтесь к сотрудникам.

Проводите дружеские соревнования

Дружеское – значит, без материальной выгоды для кого-либо. Соревнования сближают, воодушевляют и поднимают настроение в коллективе. В коллективных играх видно характер сотрудников, что помогает определиться с тактикой мотивации в дальнейшем.

Доверяйте сотрудникам и уважайте их

Не бойтесь спрашивать мнения сотрудников в той или иной ситуации. Даже не так − сделайте все, чтобы они свободно выражали свое мнение.

Делитесь идеями с подчиненными и просите совета. Когда люди смогут без страха указывать на ВАШИ ошибки, вот тогда и можно говорить о единой команде.

Поощряйте конкуренцию

В каждой команде есть лучшие и худшие сотрудники. Выделяйте и поощряйте лучших, стимулируйте отстающих тянуться за лидерами.

Проявляйте заинтересованность

Будьте причастными к жизни сотрудников: поздравляйте в праздники, дни рождения, поддерживайте в неудачах или болезни. Коллектив должен чувствовать, что вам не все равно.

Организуйте совместный отдых

Неформальные мероприятия помогут сотрудникам лучше узнать друг друга. В неофициальной обстановке люди начинают раскрываться – рассказывают о страхах и переживаниях, делятся своим мнением.

Станьте примером для сотрудников

Будьте открытым и честным, признавайте свои ошибки, трудитесь наравне со всеми, активно участвуйте в решении задач. Показывайте, что вы сами заинтересованы в успехе каждого и компании в целом.

В качестве резюме – несколько советов от наших спикеров:

«Наша модель мотивации – это работа над общей большой целью, которая вдохновляет и принимается каждым членом команды. У нас все очень-очень вовлечены, в выходные и ночью отвечают клиентам, к примеру, всего за 2 года работы мы наработали более 5000 отзывов от довольных клиентов, все как один поддерживают идею, что клиент должен оставаться довольным, любыми доступными способами, чего бы нам это не стоило.

К примеру, всего за 2 года работы мы наработали более 5000 отзывов от довольных клиентов. Каждое утро у нас летучка, на которой мы делимся хорошими новостями – тем, что сделано для движения к нашей цели.

Мы хотим повысить эффективность бизнеса с помощью наших облачных сервисов, стать стандартом качественного обслуживания во всем мире. И поднять уровень жизни владельцев и сотрудников компаний, а также членов их семей. Я считаю, что работать в команде – это самое большое удовольствие».

А так считает Маргарита Кашуба, директор по маркетингу

«Что нужно для мотивации и успешной работы? Во-первых, настроить рассылку корпоративных новостей, добавить нового сотрудника во все необходимые для работы группы и чаты, предоставить доступ ко всем возможностям корпоративного сайта и необходимым документам – в общем, дать сотруднику все для комфортной работы, чтобы он чувствовал себя частью компании с первого дня.

Во-вторых, раз в две недели мы проводим для преподавателей занятия повышения квалификации. Школа также оплачивает курсы повышения квалификации для айтишников и маркетологов. Т.е. сотрудник понимает, что корпорация о нем заботится и вкладывает в него ресурсы.

В-третьих, два раза в год собираем всех сотрудников на большой корпоратив: один раз на просторах нашей родины, второй раз в теплых странах».

Определите мотивацию правильно и ваш бизнес будет расти быстрее.

Удачи)

А на десерт крутое видео от команды Envybox о мотивации. Приятного просмотра!

Мы знаем, как писать отличные тексты. Напишем и для вас)

Оставьте заявку, мы ответим в течение рабочего дня.

Мотивация персонала к эффективной деятельности является одной из основных задач современного предприятия. Существует 2 вида мотивации – материальная и нематериальная. Если первый её вид не вызывает вопросов, ведь каждый работник получает заработную плату, соответствующую прилагаемым усилиям, то система нематериального стимулирования сотрудников до сих отсутствует на многих предприятиях. И напрасно! Ошибется тот руководитель, который считает, что сотрудники его организации работают на ней исключительно ради заработной платы, да это условие является одним из ключевых, но не основополагающим. У каждого работника существуют свои амбиции и направленности, удовлетворение организацией которых – мощный стимул к эффективной работе, преданности и желанию развития в её рамках. Материальное стимулирование отнюдь не означает, что работник прилагает максимальные усилия к выполнению обязанностей, эту задачу как раз таки решает нематериальная мотивация персонала. Создание её эффективной системы – основная задача отдела кадров.

Основные факторы, влияющие на формирование высокой мотивации

Сила и конкурентоспособность организации. Статус самого предприятия оказывает высокое влияние на стимулирование работников к развитию и успешному труду в его рамках.
Сильный руководящий состав всего предприятия. Этот фактор относится к подбору руководителей всей структуры предприятия. Мудрый, сильный и требовательный руководитель служит мощным стимулом для персонала к высокоэффективному труду. Поэтому к подбору всех линейных руководителей нужно относиться ответственно, довольно часто случается, что на руководящие позиции отделов либо бюро назначаются работники из-за высокого опыта и выслуги лет, хотя способности к руководству у них отсутствуют, да и знания, умения и навыки находятся либо на одном уровне, либо ниже подчиненных. Такая ситуация – прямой путь к демотивации амбициозных и сильных сотрудников, что может привести к их увольнению либо просто неэффективной работе. Поэтому подбор руководителей всего звена должен проходить особо тщательно.

Соблюдение правил трудового кодекса. Это является показателем стабильности и надежности организации, которые гарантируют защиту интересов и прав её работников. Прозрачные условия выплаты заработной платы, оплачиваемые отпуска и больничные – огромный стимул продолжения работы на предприятии и отсутствие интереса в сторону организаций-конкурентов. В противном случае, если организация не соблюдает правила трудового кодекса, то работники будут рассматривать её для себя как промежуточный вариант места работы, потому как достигать на предприятии, которое не учитывает интересы сотрудников, карьерных высот, не имеет смысла.
Действующая корпоративная культура , основной тезис которой – каждый сотрудник является частью организации, коллектива и от его труда зависит успешность всего предприятия в целом. Это формирует чувства преданности и ответственности человека к месту, в котором он служит.

Соблюдение этих факторов организацией является обязательными условиями для формирования у персонала чувств доверия, уважения, гордости к месту своей работы. Именно эти чувства являются одними из основополагающих к нематериальному стимулированию эффективной деятельности.

Эффективные способы нематериальной мотивации персонала

При выборе наиболее эффективных способов нематериальной мотивации персонала, следует учитывать индивидуальность каждого человека, ведь что является стимулирующим фактором к труду для одного работника, возможно, окажет обратное действие на другого. Примером этого может быть порученное наставничество за новичком в коллективе – один работник оценит это для себя как комплимент самому опытному сотруднику, увидит в этом свою ценность для предприятия, а другой решит, что его обременяют лишними обязанностями и это послужит стимулом к выполнению своей работы «спустя рукава». Поэтому следует учитывать такие факторы, как амбициозность, трудолюбие, коммуникабельность и другие личностные качества отдельных сотрудников.

Мы же предлагаем вашему вниманию универсальные способы нематериальной мотивации персонала, которые являются весьма эффективными.

Признание заслуг работника, похвала. Это один из наиболее важных аспектов нематериального стимулирования персонала. Крайне важно со стороны руководства давать человеку положительную обратную связь в том случае, если его работа является эффективной – это мотивирует сотрудника на приложение ещё больших усилий к своей деятельности. Похвала сотрудника перед всем коллективом служит способом стимулирования не только отличившегося работника, но и для его коллег к повышению результативности деятельности. Отсутствие положительной обратной связи для работника, который эффективно выполняет свою деятельность, формирует в нём мнение о том, что руководство относится к нему пренебрежительно и его не ценят, поэтому прилагать усилия к работе в рамках этой организации не стоит.

Создание и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе. Это один из ключевых моментов организации. Только в доброжелательной атмосфере труд работников будет эффективным. Поэтому её поддержание, взаимовежливость и взаимоуважение должны стать правилами корпоративной культуры предприятия. Помимо этого, на поддержание благоприятной и дружелюбной атмосферы коллектива должны быть направлены усилия руководителя, отдела кадров и психолога. Проведение тренингов на сплочение коллектива, корпоративные мероприятия, пресечение конфликтов и интриг на корню – это те действия, которые способствуют здоровой и благоприятной атмосфере среди сотрудников.

Возможность обучения и повышения квалификации служат прекрасной нематериальной мотивацией для молодых и амбициозных сотрудников, которые желают достичь профессионализма в своей деятельности. Постоянное повышение уровня мастерства персонала является инструментом для формирования силы и конкурентоспособности каждого серьёзного предприятия, поэтому эти действия должны обязательно соблюдаться любой организацией.

Возможность карьерного роста и развития. Большое количество работников не желает останавливаться на той должности, в рамках которой они были приняты на предприятие, поэтому должны существовать прозрачные условия того, что может достичь человек, эффективно работая на своем месте. Повышение категорий, наличие руководящих мест в каждом бюро и отделе, а также включение наиболее эффективных сотрудников в кадровый резерв предприятия дают мощный толчок к плодотворной деятельности тем сотрудникам, для которых профессиональный рост является показателями своей успешности и самореализации. Именно такие сотрудники являются стержнем и силой предприятия и их удержание должно быть первостепенной задачей. Организация, в которой отсутствуют возможности карьерного роста, будет рассматриваться данными работниками, как старт в карьере, возможность приобрести опыт, но развиваться в дальнейшем они предпочтут на других предприятиях.

Возможность заниматься любимым делом. Именно этот аспект вызывает энтузиазм, зажигает глаза у человека и мотивирует к плодотворному труду. Кто-то склонен к рутинной работе, другие люди её не переносят – диагностика этого и правильное распределение человеческих ресурсов являются задачами менеджера по персоналу и психолога организации. К примеру, амбициозному работнику, с высоким уровнем самостоятельности и интеллектуальным потенциалом, не следует делегировать функции секретаря, это будет сильным демотивирующим фактором, а вот включение его в кадровый резерв и предоставление возможности исполнения обязанностей руководителя – стимул для дальнейшего повышения качества своей работы и уровня своего профессионализма.

Проведение конкурсов профессионального мастерства среди работников. Здоровая конкуренция стимулирует всех сотрудников к эффективной и плодотворной деятельности. Например, конкурс «лучший менеджер по продажам месяца» значительно повысит показатели эффективности работы отдела, ведь каждый сотрудник постарается приложить усилия к тому, чтобы выбиться в лидеры и не остаться среди последних, показав тем самым свою низкую эффективность для предприятия. Такие конкурсы позволяют заметить сильных сотрудников предприятия и направить силы на дальнейшее их профессиональное развитие, поэтому их введение будет весьма мудрым решением для предприятия, которое желает, чтобы в его стенах служили работники с высоким потенциалом.

Введение различных бонусов для сотрудников организации. Здесь полет фантазии весьма широк – бесплатные обеды, скидки на занятия в спортивных залах, льготное обучение, предоставление детских садов для детей работников предприятия. Организация, которая предоставляет бонусы своим сотрудникам, вызывает доверие, уважение и большее желание прилагать усилия к своей работе.

Вознаграждение за выслугу лет, почетные награды и звания. Существование этих моментов в организации является своеобразным признанием высоких профессиональных достижений сотрудника, а также показателем уважения к его труду. Вырабатывает чувство преданности к предприятию, в котором трудится работник и стимулирует на высокий уровень достижений у молодых работников. Доска почёта, публикация о работнике в корпоративной газете, различные грамоты, задают высокую планку, которой работник будет стараться соответствовать и поднимать показатели своей работы выше. Для остальных же сотрудников это будет стимулом к проявлению их конкурентоспособности на предприятии и приложению больших усилий в своей профессиональной деятельности.

Возможность коммуникаций высшего руководства с коллективом. На каждом уважающем себя предприятии должен быть выстроен канал связи между руководителями всего звена и подчинёнными. Если возможность обратной связи с руководителем бюро либо отдела практически всегда присутствует, то эта ситуация с высшим руководством обстоит несколько иначе. Для решения этой цели следует вводить встречи директора предприятия с коллективом, создать часы приёма для сотрудников. Это служит показателем объединенности сотрудников организации с её лидером, также формирует чувство гордости и преданности к предприятию и позволяет персоналу быть информированным о ситуации, которая происходит в организации на данный момент. Только информированный работник будет эффективно трудиться во благо организации.

Как можно видеть, грамотная система нематериальной мотивации охватывает разные стороны жизнедеятельности сотрудников, но её создание является выполнимой задачей. Введение способов нематериального стимулирования оказывает сильное влияние на эффективную работу организации, и без ее присутствия, предприятию, увы, не достичь лидирующих позиций. Поэтому введение способов нематериального стимулирования – одна из главных задач, как маленькой организации, так и достаточно крупной.

В этой статье Вы прочитаете

Что необходимо знать, чтобы построить эффективную систему нематериальной мотивации персонала
Какие существуют методы нематериальной мотивации персонала
Ознакомитесь с успешными кейсами и примерами нематериальной мотивации персонала

Добрый день! Сегодня у нас на повестке дня будет интересная статья про нематериальную мотивацию персонала . Много об этом уже сказано и написано, однако вопрос повышения самоотдачи сотрудников без дополнительных денежных затрат, стоит перед руководителем довольно остро. Ведь повышение зарплаты рано или поздно перестает давать результаты. Более того, неоправданно завышенная зарплата оказывает демотивирующее воздействие на работу сотрудника: зачем работать хорошо, когда можно работать «спустя рукава» и при этом получать хорошие деньги?

Поэтому, чтобы не допустить такой ситуации, каждая компания должна создавать свою систему нематериальной мотивации персонала, которая будет основана на определенных правилах. О них подробнее.

Система нематериальной мотивации персонала – 5 основных правил создания

1. Нематериальная мотивация должна решать тактические задачи вашего бизнеса

В первую очередь, используемые стимулы должны быть направлены на решение конкретных задач, которые стоят перед вашим бизнесом. К примеру, если вы развиваете филиальную сеть, то вы должны сформировать команды, которые смогут работать по стандартам принятым в главном офисе. Соответственно ваша нематериальная мотивация должна быть направлена на обучение ваших сотрудников, например, посещение тренингов по эффективным коммуникациям и командообразованию.

2. Нематериальная мотивация должна охватывать все категории работников

В большинстве случаев, когда мы говорим про мотивацию, упор делается на тех людей в компании или подразделения, которые приносят прибыль. Однако, не нужно забывать, что помимо них есть еще бухгалтера, секретари, производственники. К таким людям могут быть применены не только мотивационные программы, а просто признание труда, похвала.

3. Нематериальная мотивация должна учитывать этап развития компании

В небольшом семейном бизнесе главный мотиватор – энтузиазм. Когда же компания переходит на следующий этап своего развития, когда работников становится больше и часть процессов формализуется, мотивационные программы должны быть ориентированы на признание заслуг каждого работника, но также важно и учитывать возможность коллективного признания услуг, например какого-нибудь отдела или подразделения компании.

4. Правильный выбор методов нематериальной мотивации персонала

Нам часто кажется, что то, что нас мотивирует, будет мотивировать и других. Но это не так. Для того чтобы подобрать правильные методы мотивации, вам необходимо первоначально собрать информацию об истинных потребностях сотрудников. И в данном случае вам поможет пирамида потребностей Абрахама Маслоу. С ее помощью система нематериальной мотивации персонала приобретает понятный вид. Итак, важно определить какие потребности для ваших сотрудников ведущие, и разработать соответствующие факторы мотивации.

Физиологические потребности . Если для сотрудника важна данная группа, то необходимо обеспечить ему комфортный уровень заработной платы.
Потребность в защите и безопасности . Для таких людей важно организовать дружелюбную атмосферу в коллективе. Соответственно должна быть минимизирована информация о негативных составляющих работы: банкротство, увольнения.
Социальные потребности. Для сотрудников из данной категории важно получать поддержку от коллег и руководства, также им важно постоянно находится в кругу людей.
Потребность в уважении и самоуважении. Этих сотрудников нужно одаривать постоянным вниманием. Им важно осознавать, что их действия будут оценены по достоинству.
Потребность в самореализации. Это главная потребность для креативных сотрудников. Таким людям важно заниматься творческой работой. Они способны решать самые сложные, нестандартные проблемы.

И помните, что любой Ваш сотрудник постоянно чего-то хочет. И когда достигнуто желаемое, то потребности переходят на более высокий уровень.

5. Эффект новизны

Поощрения не должны становиться обычным явлением, потому что единообразные мотивационные программы только угнетают ваших сотрудников. Поэтому, раз в полгода стоит придумать какую-то новую мотивационную программу.

Способы нематериальной мотивации персонала

Можно придумать большое количество различных способов нематериальной мотивации Ваших сотрудников, но мы постарались Вам дать только самые действенных из них. Итак, вот они.

Мотивирующие совещания
Конкурсы и соревнования
Поздравления со знаменательными датами
Скидки на услуги
Информирование о достижениях
Поощрительные командировки
Оценки коллег
Помощь в семейных делах

А вот еще некоторые секреты ежедневного вдохновения Ваших сотрудников

Здоровайтесь с сотрудниками по имени
В письмах и при устном общении не забывайте говорить «Спасибо»
Награждайте сотрудников дополнительными выходными или разрешите уйти с работы пораньше
Приносите раз в месяц в офис что-нибудь вкусное: торт, пиццу, конфеты, яблоки
У каждого рабочего стола повесьте таблички с именем сотрудника. Людям нравится чувствовать свою значимость
Убедитесь, что у вас есть возможность выслушать работника, а не только проинформировать
Разработайте специальную награду для тех людей, чью деятельность обычно не замечают
Старайтесь раз в неделю устраивать встречи с сотрудниками, с которыми обычно не имеете возможности пообщаться. Спросите их о работе, проблемах.
Поведайте сотрудникам о каком-то важном вопросе и попросите их предложить свои варианты решения. Проще говоря, дать вам совет.

По материалам книг Боба Нельсона «1001 способ мотивировать работника» и «1001 способ поощрить работника» (обе – М. [и др.]: Вильямс, 2007)

Примеры нематериальной мотивации персонала из жизни некоторых российских компаний

Мы постарались собрать для Вас наиболее яркие примеры нематериальной мотивации сотрудников, которые попадались нам на глаза в различных компаниях. Надеемся, что Вы найдете что-то интересное для себя.

Говорит Генеральный Директор

Виктор Нечипоренко, Генеральный Директор ООО «Информационная служба «Красный телефон», Москва

У нас небольшая компания, но часто требуются дополнительные силы для работы над проектами. Вот некоторые примеры нематериальной мотивации персонала, которые мы применяем.

Гибкий график, позволяющий учиться и заниматься домашними делами, что актуально для нашего женского коллектива. Одним удобнее раньше начинать, другим – позже заканчивать работу. Для женщин особенно важна возможность иметь на неделе дополнительный свободный день, чтобы решить домашние проблемы (в этом случае можно исключить необходимость отпрашиваться с работы по личным делам). Для компании же главное, чтобы в течение всего рабочего дня кто-то был на месте. Кроме того, всегда можно выделить участки работы, которые работник в состоянии делать дома (например, формировать базы данных). Мы предлагаем сотрудникам, сократившим свою рабочую неделю, за дополнительную плату выполнять дома определенный объем работы.
Возможность подрабатывать. Я даю людям возможность попробовать себя в другом виде деятельности (не в нашей компании). Сотрудник продолжает работать у нас, но неполное рабочее время и не за полную зарплату, пока не примет окончательного решения. У нас есть и другая практика совмещений: мы приглашаем людей на отдельные проекты.
Персональный рабочий участок. Статус сотрудника, назначенного ответственным за свой участок, повышается, меняется отношение коллег к нему, человек растет в своих глазах и, кроме того, приобретает управленческий опыт. В резюме он сможет написать, что отвечал за проект или направление. А для руководителя становится понятно, можно ли доверить сотруднику более ответственную работу. Мы в компании практикуем назначения сотрудников руководителями проектов, то есть они выполняют руководящие функции временно, для решения какой-либо задачи.
Красивое название должности. Мы активно используем этот метод. Например, человеку не хочется называться, как у нас принято, оператором. Мы назвали его менеджером – он рад и работает с большим удовольствием.
Участие в важных встречах. Понятно, что присутствие сотрудника на переговорах не обязательно, но сам факт, что Вы его пригласили с собой и представили партнерам как ведущего специалиста, повышает его значимость в собственных глазах, в глазах партнеров, клиентов и коллег. Конечно, есть опасность того, что приобретенные связи сотрудник использует в личных целях. Но если в компании созданы нормальные условия, то ради лишних двух рублей люди никуда не побегут. Практика показывает, что благоприятный климат на работе представляет для сотрудников значительную ценность.
Право первого выбора. Сотруднику, которого Вы хотите поощрить, можно предложить первому выбрать время для отпуска, или выставку, на которой он хотел бы работать (более интересную, с более удобным месторасположением, более приемлемым режимом работы), или клиента, которого он хотел бы вести (не секрет, что клиенты бывают разные – и приятные, и сложные). Остальные сотрудники выбирают уже из оставшегося.
Персональная помощь. Надо стараться откликаться на просьбы, например, посоветовать литературу, написать отзыв на дипломную работу, оформить практику в компании. Был случай, когда я ездил в институт к сыну своей сотрудницы и, представляясь дядей студента, убеждал деканат, чтобы юношу допустили к сдаче экзамена (сам он не умел вести переговоры, а мама паниковала, так как была угроза перевода на платное обучение).
Обращение за советом . Если сотрудник может оказать реальную помощь в решении какого-либо вопроса, стоит спросить у него совета – кроме прочего, это поможет ему почувствовать свою значимость и Ваше уважение.
Публичная благодарность. Это всегда приятнее, чем похвала с глазу на глаз. К сожалению, чаще встречаются случаи, когда больше внимания обращают на недостатки, а не на достоинства.

Константин Мельников , Руководитель службы персонала компании «1С:ВДГБ», Москва

Самой эффективной нематериальной мотивацией считаю внимание к личности своих работников, признание их успехов на профессиональной нише. В частности, следует проявлять индивидуальный подход к сотрудникам, лично поздравлять с днем рождения – к примеру, открытка, подписанная гендиректором. Можно подчеркнуть индивидуальность сотрудника – например, благодаря именному фотоаппарату, ручке или другим аксессуарам.

Также особое внимание уделяем публичному признанию успехов своих сотрудников. Сегодня не утрачивают свою актуальность такие способы признания как почетные грамоты либо благодарность в приказе. Могу рекомендовать и мастер-классы лучших специалистов – интересны самим выступающим и очень полезны слушателям.

Опыт практика

Алексей Герасименко, Генеральный Директор компании ООО CargoSoft, Москва

Сфера деятельности нашей компании – разработка программных проектов. В подобной деятельности всегда есть элемент творчества. Следовательно, сотруднику необходимы определенные условия работы – они же являются факторами мотивации: хорошо оборудованное рабочее место, гибкий график рабочего дня, возможность роста (и дополнительного обучения), максимальное материальное вознаграждение, здоровая атмосфера в коллективе.

Главной составляющей нематериального стимулирования сотрудников я считаю человеческое отношение к ним – только в такой ситуации можно рассчитывать на эффективную работу и признательность коллектива, а это дорогого стоит. Человеческое отношение – это обязательное признание заслуг, похвала за выполненную работу, понимание трудностей и проблем, возникающих при ее выполнении и, по возможности, помощь в нейтрализации этих трудностей.

Еще один важный момент: я обязательно хвалю сотрудников за выполненную работу как лично, так и при всем коллективе, а также всегда в беседах привожу примеры успешной реализации какого-то проекта, называя имя отличившегося сотрудника.

Система материального поощрения применяется в нашей компании только для «производственного» отдела: программистов, проектировщиков и администраторов. Впрочем, компания продолжает развиваться и система мотивации с течением времени может измениться.

Валерий Порубов, Генеральный Директор ОАО «Шадринский домостроительный комбинат», заместитель Генерального Директора по производству ООО «Технокерамика», Шадринск (Курганская область)

На мой взгляд, забота о работниках – одна из первостепенных обязанностей руководителя производства. Этого принципа я и придерживаюсь.

В основе нашей системы мотивации – гарантии стабильности и честного, открытого отношения к работникам. А именно – оформление строго по Трудовому кодексу, четкая выплата заработной платы (два раза в месяц). Постепенно мы достраиваем нашу систему мотивации по кирпичику: появилась прибыль – обеспечили работников главного и самого многочисленного цеха (270 человек) бесплатными обедами (до этого просто выдавали кефир, как положено на производстве). В ближайших планах (возможно, до конца года) – бесплатные обеды и для работников других цехов. Также недавно мы отремонтировали и переоборудовали бытовой корпус, где рабочие могут отдохнуть, принять душ, сходить в сауну, переодеться в удобных раздевалках.

Казалось бы, я перечислил очевидные вещи, но акцент на них мы сделали не случайно. Повторюсь, главное – это внимание к работникам. Ведь если не создать нормальные условия труда, сотрудники просто уйдут или будут работать спустя рукава. Все мероприятия, которые мы осуществляем для создания у наших работников позитивной мотивации, желания трудиться именно на нашем производстве, всегда оговариваются с начальниками цехов, то есть с теми, кто каждый день работает бок о бок с рабочими. Именно они могут рассказать, что сейчас актуально, а что может немного подождать, чего действительно не хватает, а что второстепенно. То есть мы всегда исходим из реальных потребностей наших работников и по мере возможности предоставляем им именно то, что необходимо, – пусть и не сразу.

Валерий Шагин, Президент компании MITS, Москва

Мы пробовали разные варианты мотивации сотрудников, но от многих схем отказались. Например, от медицинского страхования, поскольку оно не пользовалось популярностью. Скорее всего, причина в том, что в компании тогда работала в основном молодежь. Вложенные деньги просто пропадали. Когда я это увидел, то ввел схему 50: 50, (половину суммы оплачивает компания, половину – сотрудник), но она тоже не прижилась. Сейчас мы работаем над тем, чтобы возобновить бесплатное медицинское страхование. Сотрудники стали старше, потребность, на мой взгляд, есть.

Также мы отказались от бесплатных обедов. Когда мы находились в другом офисе, где была столовая, то оплачивали персоналу талоны на питание. Однако столкнулись с тем, что кому-то обеды в столовой не нравились и эти сотрудники просили выплачивать им стоимость талонов деньгами.

Мы надеемся, что прочитав эту статью, вы смогли ответить на свои вопросы, а также подобрать интересные примеры нематериальной мотивации персонала.

Может оказаться гораздо более эффективным инструментом, чем материальное стимулирование. Повышение зарплаты работникам компании мотивирует более активную и усердную работу лишь на краткосрочный период, в то время как методы нематериальной мотивации персонала помогут постоянно держать сотрудников «в тонусе», стимулируя творческую активность, повышение профессионального уровня и лояльности к компании.

Цели нематериальной мотивации персонала идентичны тем, которые ставит руководство компании при внедрении системы материального стимулирования. В первую очередь - повышение эффективности работы сотрудников и всей компании в целом. Среди других целей нематериального стимулирования можно отметить следующие:

увеличение прибыли компании;
создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкурентной среды;
формирование у сотрудников новых навыков и умений;
повышение квалификации персонала, развитие творческого потенциала.

В отличие от материальных видов стимулирования, нематериальная мотивация персонала не разъединяет коллектив («Петров получил премию, а я нет, хотя мы работали одинаково», «у Иванова больше заработная плата, а должность ниже»), а объединяет. За счет регулярного проведения совместных корпоративных мероприятий, тренингов, совещаний каждый сотрудник чувствует свою принадлежность к общему делу, что очень хорошо сказывается на совокупной атмосфере в коллективе.

Бесплатный каталог политики и процедур по оплате мотивации персонала

Виды нематериальной мотивации

Сотрудник, работающий исключительно ради денежного вознаграждения и совершенно не воспринимающий похвалу и нематериальные знаки поощрения, наверное, вообще не существует. Согласно теории Абрахама Маслоу, каждый человек нуждается в реализации творческих потребностей, уважении и признании заслуг. Именно на этих потребностях построена система нематериального стимулирования персонала и способы мотивации . В зависимости от сложившейся корпоративной культуры, финансовых возможностей компании, стиля руководства, можно рассматривать различные виды нематериального стимулирования сотрудников.

В общем виде различают следующие виды нематериальной мотивации персонала.

Социальная мотивация. Сюда относится медицинская страховка, возможность обучения и саморазвития, обозначение перспектив карьерного роста. Реализация социального мотивирования предполагает повышение у сотрудника ощущения собственной значимости путем привлечения к принятию решений, участия в управлении коллективом, делегировании важных полномочий.
Психологическая мотивация. Основана на потребности каждого человека в общении. Мотивировать нематериально методом психологической мотивации необходимо в первую очередь. Работа над созданием благоприятной обстановки в коллективе строится с учетом интересов всех сотрудников. Также в этом виде мотивации важную роль играет пример и авторитет руководителя, регулярное проведение корпоративных мероприятий.
Моральная мотивация. Затрагивает потребность в уважении со стороны коллектива и руководства компании. Наиболее эффективный инструмент - признание заслуг, для чего можно использовать устную публичную похвалу, доску почета, знаки отличия и грамоты.
Организационная мотивация. Проявляется в заботе о работнике, об организации его рабочего места, питании и отдыхе во время перерывов в работе. Эта мотивационная программа обычно реализуется через приобретение новой оргтехники на рабочие места сотрудников, открытие столовой, обустройство спортивных залов, комнат отдыха.

С помощью перечисленных видов нематериальной мотивации персонала могут разрабатываться целостные эффективные системы не денежной мотивации сотрудников, которые будут обязательно учитывать правовые, экономически, политические и социальные внешние условия, в которых работает предприятие или организация.

Способы нематериальной мотивации персонала

Каждая компания может создавать и применять собственные способы нематериального стимулирования персонала. Набор мотивирующих инструментов будет зависеть от характера коллектива, специфики работы, стиля менеджмента.

Например, коллектив молодых и активных специалистов может отлично мотивировать совместное проведение досуга (пикник, групповой туристический поход, корпоративный праздник, участие в спортивных мероприятиях).В то время как для представителей старшего поколения большое значение может иметь возможность получить дополнительные дни отпуска или семейную путевку на отдых.

Наиболее эффективные методы нематериального стимулирования персонала следующие:

предоставление оплачиваемых отгулов, дополнительных дней отпуска;
обеспечение гибкого графика работникам;
вручение билетов на культурные мероприятия, туристических путевок;
организация корпоративных мероприятий;
обучение сотрудников;
персональная публичная похвала;
организация конкурсов и квестов среди всех работников;
составление планов карьерного роста сотрудников (необходимо, чтобы сотрудник знал, что при достижении более высокого профессионального уровня он будет повышен в должности);
возможность постоянного повышения квалификации;
поздравление работников со значимыми датами (юбилей, свадьба, рождение ребенка);
создание комфортных условий труда;
предоставление большей свободы действий при выполнении поставленных задач;
проведение мотивирующих совещаний;
привлечение сотрудников к принятию решений;
поощрительные командировки;
информирование коллектива о достижениях сотрудника;
помощь в семейных делах (например, предоставление транспорта при переезде);
предоставление скидок на услуги компании;
возможность дополнительной подработки;
красивое название должности;
обращение за советом к работникам;
организация питания сотрудников, спортивных залов или предоставление абонементов в спортивные клубы;
организация возможности личной встречи с высшим руководством.

Это далеко не полный перечень способов нематериальной мотивации персонала на трудовые достижения без прямой выплаты денежных премий или повышения окладов. Такие методы, как правило, воздействуют на весь коллектив предприятия в целом, что дает гораздо больший эффект для компании, чем «точечная» материальная мотивация наиболее успешных работников.

Система нематериальной мотивации персонала

Наибольший эффект мотивация сотрудников будет давать при системном действии. Четко отлаженная система нематериальной мотивации персонала должна стать частью корпоративной культуры. При этом система должна быть максимально открытой, что даст возможность сотруднику знать, какую поддержку оказывает предприятие для лояльных работников.

При разработке системы нематериального стимулирования учитываются следующие факторы:

Система мотивация должна ориентироваться на развитие наиболее значимых направлений работы компании.
Система мотивации вовлекает всех работников предприятия.
Мотивационная программа должна подвергаться периодическому пересмотру и обновлению.
Для эффективной работы системы необходимо выявлять потребности всех работников и «подстраивать» подходы и инструменты стимулирования под каждую группу.

Еще одно важное требование к действующей системе нематериального стимулирования персонала - документальное закрепление. Это значительно повышает ее прозрачность и позволяет ознакомиться с системой мотивирования каждому сотруднику предприятия. При разработке проекта нематериальной мотивации персонала необходимо привлечь специалистов HR-отдела и линейных руководителей. Только такой способ даст возможность получить реальные, наиболее действенные инструменты для воздействия на производительность труда работников.

Нематериальная мотивация сотрудников выливается в определенные затраты для предприятия. Но в совокупности они дают гораздо больший эффект, чем затраты на прямую выплату премий. Дополнительный фактор успеха - подбор персонала с внутренней самомотивацией. Таких сотрудников легко «настроить» на максимальную эффективность и высокую лояльность компании. Энергичные, активные и инициативные работники - залог успеха, поэтому грамотно построенная система стимулирования персонала - важнейшая задача кадровой политики.

21 ноября 2016

Приветствую! На работу каждый из нас ходит, чтобы заработать на оставшуюся после работы жизнь. Отсюда следует логичный вывод: люди остаются надолго там, где платят больше. Но не все так просто.

Все чаще компании указывают в вакансиях и другие (нематериальные) «плюшки» для соискателей. Есть ли в них смысл? И какие они бывают в принципе?

Итак, нематериальная мотивация примеры и способы применения в России.

Из названия понятно, что нематериальная мотивация должна без денег поощрять и повышать лояльность к компании. Другими словами, зарплату, премии, бонусы и проценты от продаж к этой категории мы не относим.

Понятно, что без солидного денежного «фундамента» нематериальная мотивация не работает. Поэтому ее, чаще всего, и практикуют крупные, а не мелкие компании.

Пресловутая «текучка кадров» в гигантах с персоналом в сотни тысяч человек снижает эффективность работы. А грамотная нематериальная мотивация заставляет сотрудников крепко держаться за рабочие места и отказываться от более высоких окладов в компаниях-конкурентах.

Почему нематериальная мотивация так эффективна? Потому что мы ходим на работу не только за средствами для пропитания. Кроме базовых, у нас есть и другие потребности: в признании, в общении, в комфорте, в самореализации. «Вторичные» потребности и удовлетворяют нематериальные стимулы.

Ведь деньги за работу платят везде (где-то меньше, где-то больше). А вот оригинальными «плюшками» российский работодатель балует нас нечасто. К счастью, в последние годы ситуация явно меняется к лучшему.

Кстати, нематериальная мотивация обычно влетает компаниям в копеечку. Но все равно это дешевле, чем регулярное повышение зарплаты всем сотрудникам или выплата премий по итогам года.

Типичные примеры нематериальной мотивации

Обучение за счет компании

Работодатель можно либо полностью компенсировать обучение, либо покрывать его большую часть (от 50%).

Первый вариант идеально подойдет для прямых профессиональных программ: тренингов, семинаров, стажировок и конференций. Если нужно поощрить продавцов-консультантов, то очевидный выбор – тренинги по продажам и ассортименту продукции, работе с возражениями и решению конфликтов. Доказано: даже самый слабенький тренинг улучшает результаты работы сотрудников! Как минимум, на пару месяцев.

Вариант с частичной оплатой работодатель может использовать для покупки абонементов в спортзал или бассейн, занятия фитнесом, танцами или йогой, курсов по изучению иностранного языка.

Такие «обучалки» не дают мгновенного роста показателей в работе. Но зато повышают лояльность сотрудников к компании и «прокачивают» важные вещи:

Здоровье (меньше больничных)
Конкурентоспособность (знание иностранного языка открывает новые возможности)
Удовлетворенность жизнью (счастливые люди работают эффективней)

Комфорт на рабочем месте

Человек – удивительно капризное создание. Он должен регулярно пить, есть, спать и . В некомфортных условиях эффективность работы снижается. Поэтому часть прибыли компания должна выделять на создание в офисах максимально рабочей обстановки.

«Кофе, чай и печеньки» в России предлагают даже мелкие фирмы со штатом из пяти человек. В крупных компаниях идут дальше: оборудованные кухни и душевые, настольный футбол и столы для пинг-понга, собственные столовые и комнаты отдыха, тренажерные залы, массажные кресла, химчистки и многое другое.

Почему такая мотивация работает? Чем больше «сопутствующих» услуг сотрудник может получить на рабочем месте, тем меньше он будет пропускать работу для решения бытовых проблем.

Социальные «плюшки»

Все больше компаний оплачивают своим сотрудникам (полностью или частично) и медицинское обслуживание, расходы на транспорт и мобильную связь, траты на питание и занятия спортом. Сюда же можно отнести и всевозможные скидки: на обеды в ближайшем кафе или на собственную продукцию, экскурсии и культурные мероприятия.

Послабления в графике

«Рабский» график с 9 до 18 с понедельника по пятницу выдержать сложно.

Во-первых, многие дела (заплатить за ипотеку или вызвать сантехника) реально выполнить только в том же временном отрезке.

Во-вторых, со временем страшно напрягает необходимость вставать с утра пораньше, одеваться и по любой погоде ехать в офис, возвращаясь домой в сумерках. Ведь сегодня для работы часто хватает ноутбука, выхода в Сеть и телефона.

Новейшие методы мотивации доказали, что символические послабления в рабочем графике не снижают эффективность сотрудников. А вот лояльность к фирме, наоборот, повышают.

Что можно предложить?

Один день в неделю работать из дому
Сформировать «банк дополнительных выходных» кроме отпуска, праздников и субботы-воскресенья. Дни из «банка» работник может забирать на протяжении года (оптом или в розницу) для решения личных или бытовых вопросов
Разрешить сотрудникам работать в собственном графике (если это возможно) с обязательной отработкой фиксированного количества часов за месяц

Публичное признание

Успехи сотрудников должны признаваться публично! Способов это сделать – масса. Не считая банальных грамот или статуса «работник месяца».

Лидеров можно поощрять туристическими поездками или ценными призами в конце года. Дарить сертификат в ресторан или давать два дня отгула по итогам месяца. Посвящать «герою» отдельную статью в корпоративной газете или на сайте компании. Кстати, в Сбербанке лучший работник может поужинать с Германом Грефом. 🙂

По статистике сотрудники, чьи результаты признаются публично, гораздо реже переходят в другие компании.

Примеры креативной нематериальной мотивации

В японских компаниях в дни весенних и осенних распродаж сотрудницам дают полудневные выходные на шоппинг.

Основатель The Walt Disney Company Уолт Дисней изменил названия отдельных должность и подразделений на более престижные. Прачечные и на территории отелей и парков развлечений стали называться «текстильными». После чего они стали в один ряд с клиентскими и маркетинговыми службами. Текучка среди персонала низшего звена уменьшилась в несколько раз…

В компании Microsoft есть собственный торговый центр «The Commons» с бутиками, банками и кафе. Посещать его могут только сотрудники корпорации.

Отечественная компания «СКБ Контур» организовала для своих работников детский сад с удобным месторасположением и графиком работы.

Американский банк Wells Fargo замахнулся на… настоящий хор из сотрудников. Вступают в него добровольно, а состав хора постоянно обновляется. «Поющий банк» часто выступает на спортивных соревнованиях, в школах и университетах США.

Гиганты формата Procter & Gamble, Google и Zappos оборудует под спальни несколько кабинетов в офисах.

IT-шники «Колумбис» один раз в день могут прерваться на 15-минутный массаж плеч и спины. В компании Yota раз в месяц штат сотрудников работает вне офиса: в кафе или на свежем воздухе.

Есть примеры и «негативной» мотивации, которая тоже показала отличные результаты. Компания «ВВН» разработала специальную программу «для лузеров». Менеджер с худшими показателями получает на месяц живую черепаху Дашу. Ухаживать за которой он должен только в офисе.

А какой формат нематериальной мотивации выбрали бы для себя Вы? Подписывайтесь на обновления и делитесь ссылками на свежие посты с друзьями в социальных сетях!